Tuomiot

21.10.2016: Animaattorin työsuhteen päättäminen katsottiin laittomaksi

Pirkanmaan käräjäoikeus antoi 21.10.2016 tuomion asiassa, joka koski työsuhteen laitonta päättämistä ja palkkasyrjintää. Työntekijä oli työskennellyt tamperelaisessa yrityksessä 3D-animaattorin tehtävässä. Työntekijän työsuhde oli päätetty tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla pian sen jälkeen, kun hän oli pyytänyt palkankorotusta. Työntekijä riitautti irtisanomisen katsoen, että työnantajalla ei ollut lainmukaisia perusteita päättää hänen työsuhdettaan ja irtisanominen oli seurausta hänen palkankorotuspyynnöstään. Työntekijä katsoi lisäksi, että työnantaja oli kohdellut häntä syrjivästi maksaessaan hänelle liian alhaista palkkaa johtuen hänen ulkomaalaisuudestaan. Työtekijä nosti käräjäoikeudessa kanteen, jossa hän vaati korvausta työsuhteen laittomasta irtisanomisesta, vahingonkorvausta palkkasyrjinnästä sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. Työnantaja kiisti kaikki vaatimukset.

Asiassa oli riitaa myös siitä, oliko työntekijä toiminut 3D-animaattorin työtehtävissä lainkaan. Asiassa esitettiin erittäin laaja kirjallinen todistelu siitä, millaisia töitä työntekijä oli vastaajayhtiössä tehnyt. Käräjäoikeus arvioi asiassa esitetyn näytön perusteella, että työntekijä teki nimenomaisesti 3D-animaattorin työtehtäviä. Tällä oli keskeinen merkitys mm. sen vuoksi, että työnantaja oli noin 4 kuukautta ennen irtisanomista palkannut uuden työntekijän 3D-animaattorin työtehtäviin. Käräjäoikeus katsoi myös, ettei vastaajayhtiö muutenkaan ollut esittänyt riittävää näyttöä siitä, että työt olisivat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi. Siten työsuhteen irtisanominen katsottiin laittomaksi. Sen sijaan käräjäoikeus katsoi jääneen näyttämättä, että irtisanominen olisi johtunut hänen palkankorotuspyynnöstään.

Toiseksi asiassa vaadittiin vahingonkorvausta sen johdosta, että työnantaja oli koko työsuhteen ajan maksanut työntekijällä alhaisempaa palkkaa kuin muille vastaavaa työtä tekeville. Vahingonkorvauksena vaadittiin työntekijälle kuuluvan ja hänelle maksetun palkan erotusta. Käräjäoikeus katsoi, ettei työnantaja pystynyt esittämään hyväksyttävää perustetta sille, miksi työntekijälle on maksettu selvästi pienempää palkkaa kuin samaa työtä tai vähemmän vaativaa työtä tekeville työntekijöille ja tuomitsi työantajan maksamaan työntekijälle vahingonkorvauksena palkan eron. Lisäksi käräjäoikeus katsoi, että syrjivällä palkkauksella työnantaja oli syyllistynyt myös yhdenvertaisuuslain vastaiseen syrjintään. Käräjäoikeuden mukaan työnantaja ei pystynyt näyttämään, etteikö alhaisemman palkan perusteena olisi ollut työntekijän alkuperä, kansalaisuus ja/tai kieli.

Tapauksesta ilmenee työnantajan voimakas näyttötaakka syrjintätilanteissa. Käräjäoikeus totesi myös, että välittömän syrjinnän kannalta ole merkitystä sillä, perustuuko erilainen kohtelu syrjivään tarkoitukseen vai ei, eikä liioin silläkään, onko tekijä mieltänyt toimineensa syrjivästi, vaan tekijän menettelyä on arvioitava objektiivisesti.

Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan työntekijälle korvauksena työsuhteen laittomasta päättämisestä 15 kuukauden palkkaa vastaavat 30.000 euroa, vahingonkorvauksena palkkasyrjinnän johdosta hänelle kuuluvan ja hänelle maksetun palkan erotuksena n. 14.000 euroa sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä 6.000 euroa. Lisäksi työnantaja joutui maksamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut kokonaisuudessaan.

29.2.2016: Hovioikeus totesi salassa pidettävien tietojen paljastamiseen perustuneen irtisanomisen perusteettomaksi

Työntekijä oli työskennellyt suuren viestintälaitteiden valmistusalalla toimivan vastaajayhtiön palveluksessa vuodesta 1999 alkaen. Työsuhteen aikana hän oli edennyt yhtiön organisaatiossa lopulta johtavaan asemaan. Työntekijällä oli työsuhteensa päättyessä 59 alaista. Yhtiö oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen siten, että työsuhde päättyi heinäkuussa 2013. Yhtiön mukaan työntekijä oli tahallisesti rikkonut salassapitovelvollisuuttaan henkilöstötilaisuudessa joulukuussa 2012 ja yhtiöllä oli ollut tämän vuoksi peruste irtisanoa työsopimus.

Työntekijä vaati, että vastaajayhtiö velvoitetaan suorittamaan hänelle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrä. Vastaajayhtiö vastusti kantajan kannetta kaikilta osin ja vaati, että se hylätään.

Asiassa oli kysymys siitä, oliko työntekijä rikkonut salassapito-ohjetta ja -velvollisuutta siten, että hänen menettelynsä oikeutti työnantajan irtisanomaan työsopimuksen ilman aikaisemmin annettua varoitusta.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen ja velvoitti työntekijän maksamaan vastaajayhtiölle korvaukseksi oikeudenkäyntikuluista yli 20.000 euroa.

Työntekijä valitti käräjäoikeuden tuomiosta hovioikeuteen toistaen käräjäoikeudessa esittämänsä vaatimukset. Hän ei ollut rikkonut salassapitovelvollisuuttaan, eikä hänen menettelystään ollut aiheutunut yhtiölle haittaa tai vahinkoa. Hän oli joulukuussa 2012 pidetyssä henkilöstötilaisuudessa kertonut alaisilleen olevansa mukana eräässä projektissa, jossa suunnitellaan hankkeita ja etteivät suunnitelmat olleet menneet hänen toivomallaan tavalla. Hän ei ollut kertonut projektin nimeä tai yksityiskohtaisia tietoja suunnitelmista. Hänen kertomansa tieto ei ollut salassa pidettävää ja se oli ollut yleisesti jo muutoinkin henkilökunnan tiedossa, mikä ilmeni myös siitä, että yhtiö ei ollut ilmoittanut edellä mainitussa tilaisuudessa läsnä olleille henkilöille jälkikäteen, että nämä olisivat saaneet salassa pidettävää tietoa. Kyseiseen salassa pidettävään projektiin liitetyt työntekijät olivat saaneet salassapito-ohjeistuksen, jossa salassapidon rikkomusseuraamuksena oli mainittu varoitus. Työntekijä katsoi, että tästäkään syystä laillista oikeutta irtisanomiseen ei ollut olemassa.

Hovioikeus totesi, että henkilötodistelussa oli selvitetty, että työntekijä oli henkilöstötilaisuudessa kertonut yleisluontoisesti ulkoistamisesta yhtenä vaihtoehtona organisaatiomuutoksen aikaansaamiseksi. Asiassa kuultujen henkilöiden mukaan kuitenkin tilaisuuden aikaan oli ollut jo yleisesti tiedossa yhtiössä tulossa olevat organisaatiomuutokset ja että ne edellyttivät työntekijöiden vähentämistä. Todistajien mukaan yhtiössä oli aikaisemminkin ulkoistettu toimintoja, joka siten oli odotettavissa oleva vaihtoehto myös tuolloin vallinneessa tilanteessa. Näin ollen työntekijä kertoessaan ulkoistamisesta vain yhtenä vaihtoehtona ei ollut paljastanut salassa pidettävää tietoa, koska yleisesti tiedossa olevat seikat eivät voineet olla salassa pidettäviä tietoja.

Hovioikeus totesi, että työntekijän esimiesten tiedot asiassa perustuivat toisen käden tietoihin. Henkilötodistelussa tuli lisäksi selvitetyksi, että tiedon irtisanottavien lukumäärästä kertoi asiassa kuultu todistaja. Näin ollen työntekijä ei ollut paljastanut sanottua tuolloin salassa pidettävää tietoa.

Yhteenvetona voitiin todeta asiassa esitetyn selvityksen perusteella olleen ilmeistä, että yhtiössä oli liikkunut huhuja ja mahdollisesti hyvinkin yksityiskohtaista tietoa tuolloin salassa pidettävistä asioista. Asiassa ei ollut kuitenkaan esitetty riittävää näyttöä siitä, että työntekijä olisi paljastanut salassa pidettävää tietoa väitetyllä tavalla. Yhtiö ei siten ollut selvittänyt, että sillä olisi ollut työsopimuslaissa tarkoitettu asiallinen ja painava syy irtisanoa kantajan työsopimus.

Hovioikeus harkitsi 15.1.2016 antamassaan tuomiossa oikeaksi korvauksen määräksi 10 kuukauden palkkaa vastaavan määrän, mistä määrästä 2 kuukautta oli aineetonta korvausta. Työntekijä vapautettiin velvollisuudesta suorittaa vastaajayhtiön oikeudenkäyntikulut käräjäoikeudessa ja vastaajayhtiö velvoitettiin suorittamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut sekä käräjä- että hovioikeudessa.

Vähemmistöön jäänyt hovioikeuden jäsen katsoi, toisin kuin enemmistö, että vaikka työntekijä on rikkonut salassapitovelvoitettaan, niin työntekijän menettelystä ei ole näytetty aiheuttaneen sellaista vahingon vaaraa tai että hän olisi paljastanut sellaista yksityiskohtaista tietoa, että yhtiöllä olisi ollut oikeus irtisanoa työsopimus. Hän antoi merkitystä myös salassapitositoumuksessa määritellylle salassapidon rikkomisesta aiheutuvalle seuraamukselle (varoitus). Hän piti oikeana korvauksen määränä 6 kuukauden palkkaa vastaavan määrää katsoen, että työntekijä oli myötävaikuttanut irtisanomiseensa.

Asiassa nousee esille työnantajan velvollisuus selvittää irtisanomisperusteet huolellisesti. Kyseiseen projektiin on kuulunut hyvin lukuisa määrä työntekijöitä, noin 400. Työnantajan tietoon on tullut, että projektiin liittyviä tietoja liikkuu myös projektin ulkopuolisten yhtiön työntekijöiden keskuudessa. Työnantaja on tässä tilanteessa päätynyt katsomaan, että irtisanottu työntekijä, joka on ollut tyytymätön yhtiön toimintaan projektin yhteydessä, on nämä tiedot paljastanut. Salassapitovelvoitteen rikkomisen kohdalla tulisi työnantajan huolellisesti selvittää ja varmistua siitä, mitä tietoja on kerrottu ja kenen toimesta. Kun työntekijän työsopimus päätetään, vaikka hän ei olekaan rikkonut salassapitovelvoitettaan, on tilanne työntekijälle helposti hyvin raskas.

Tuomio ei ole lainvoimainen (29.2.2016).

8.6.2015: Tampereen kaupunki ketjutti perusteettomasti palomiehen virkasuhteita

Hämeenlinnan hallinto-oikeus antoi toimistomme hoitamassa jutussa (Palo) 21.5.2015 tuomion, joka koski palomiehenä toimineen viranhaltijan oikeutta toimia palomiehen vakituisessa virassa, vaikka palo- ja pelastustoiminnasta annetun lain mukaista tutkintoa ei hänellä ollut. Hallinto-oikeus arvioi myös sitä, onko perättäisille määräaikaisille virkamääräyksille ollut viranhaltijalain mukainen laillinen peruste.

Kyseinen palomies oli toiminut päätoimisena palomies-päivystäjänä ajalla 12.2.1980 – 30.11.1999. Palo- ja pelastustoiminnasta annettu laki tuli voimaan 1.1.1984 ja sen mukaan palokunnan päätoimisen miehistöviran kelpoisuusehtona on valtion palo-opistossa suoritettu tutkinto. Tällaista tutkintoa ei kyseisellä palomies-päivystäjällä ollut. Lain siirtymäsäännöksen mukaan kelpoisuusehtoa noudatetaan vuoden 1988 alusta lukien ja lain säännösten estämättä katsotaan henkilö, joka ennen sanottua ajankohtaa on valittu palokunnan päätoimisen miehistön virkaan tai tehtävään, tai joka on ennen tätä ajankohtaa hoitanut sanotunlaista virkaa tai tehtävää päätoimisena yhdessä tai useammassa erässä yhteensä vähintään kaksi vuotta, edelleen kelpoiseksi vastaavaan virkaan tai tehtävään. Ruoveden kunnassa työskennellyt palomies oli 30.11.1999 jälkeen ollut työttömänä ja opiskellut. Ajankohdasta 1.9.2008 lukien hänet on nimitetty useisiin määräaikaisiin palotarkastusmiehen ja palomiehen tehtäviin Tampereen kaupungille aina 31.8.2013 saakka.

Palomies riitautti solmittujen määräaikaisten virkamääräysten laillisuuden ja vaati korvausta ilman perustetta tapahtuneesta virkasuhteiden ketjuttamisesta 18 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Palomies katsoi, että työvoiman tarve kyseisissä tehtävissä ei ollut tilapäistä. Vastaavaa työtä oli tarjolla hänen virkasuhteensa päättymisen jälkeenkin ja myös uusia määräaikaisia virkanimityksiä tehtiin. Pätevyyden osalta palomies katsoi, että vaikka hänellä ei ollut lain mukaista tutkintoa, hän oli siirtymäsäännöksen nojalla edelleen pätevä hoitamaan kyseisiä tehtäviä.

Tampereen kaupunki vastusti vaatimusta, ja katsoi, ettei palomiehellä ollut lain vaatimaa pätevyyttä, ja siirtymäsäännös koski vain yhdenjaksoisia palvelussuhteita. Nyt kyseisen palomiehen virkasuhde oli päättynyt jo vuonna 1999, joten hän ei ole voinut vedota siirtymäsäännökseen enää uusien virkasuhteiden osalta, jotka ovat olleet eri työnantajan palveluksessa vasta 1.9.2008 lukien. Kaupunki katsoi, että palomiehen määräaikaisuudet olivat laillisia, koska hänet oli kelpoisuutta vailla olevana henkilönä näihin nimitetty.

Hallinto-oikeus totesi päätöksessään, ettei siirtymäsäännöksestä ole johdettavissa sellaista periaatetta, että kelpoisuuden säilyminen edellyttäisi katkeamatonta palvelussuhdetta jonkun tietyn työnantajan palveluksessa tai yleensäkään vastaavissa viroissa tai tehtävissä. Hallinto-oikeus katsoi siten, että palomies oli tultuaan valituksi päätoimiseen miehistön tehtävään ennen vuotta 1988 saanut kelpoisuuden vastaaviin virkoihin ja tehtäviin eli myös nyt kysymyksessä olevaan palomiehen virkaan.

Tämän jälkeen hallinto-oikeus arvioi, oliko määräaikaisille virkamääräyksille muuta lainmukaista perustetta. Ensimmäisen määräyksen osalta hallinto-oikeus katsoi, että määräaikaisuudelle oli tehtävän luonteesta johtunut peruste. Sen sijaan loppujen kahdeksan osalta katsottiin, ettei perustetta ollut. Kaupunki oli vedonnut siihen, että kyse oli avoimen viran hoidosta, johon oli yritetty hankkia kelpoisuusehdot täyttävää hakijaa tässä onnistumatta. Kaupunki oli kuitenkin arvioinut palomiehen kelpoisuuden virheellisesti, eikä avoimen viran hoitaminen siten ollut laillinen peruste yli kolme vuotta kestäneille määräaikaisille nimityksille.

Hallinto-oikeus arvioi korvauksen määräksi 10 kuukauden palkan ottaen huomioon palvelussuhteen keston ja hänen ikänsä sekä mahdollisuutensa saada myöhemmin vastaavaa työtä. Lisäksi kaupunki velvoitettiin maksamaan palomiehen oikeudenkäyntikulut.

26.5.2015: Suomen Tarviketukku Oy:n olisi tullut pidättäytyä uuden työntekijän palkkaamisesta ja tarjota työtehtävää työntekijälle hänen irtisanomisensa vaihtoehdoksi

Turun hovioikeus on 5.5.2015 antanut tuomion, jossa se on todennut Suomen Tarviketukku Oy:n päättäneen työntekijän työsopimuksen vastoin työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n säännöksiä. Suomen Tarviketukku Oy velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 9.600 euroa viivästyskorkoineen. Käräjäoikeus oli helmikuussa 2014 antamassaan tuomiossa hylännyt kanteen.

Työntekijän työtehtäviin oli kuulunut jalometallien osto ja myynti sekä henkilökunnan koulutus, tuki ja sijaistaminen. Työntekijän toimialue oli ollut Etelä-Suomi. Irtisanomishetkellä 26.7.2012 yhtiössä avoinna olleista kahdesta työtehtävästä työntekijälle oli tarjottu ainoastaan Kajaanissa sijaitsevaa tehtävää. Työntekijä kieltäytyi ottamasta kyseistä työtä vastaan. Yhtiö oli 23.7.2012 eli kolme päivää ennen työntekijän irtisanomista palkannut ulkopuolisen työntekijän Savonlinnaan sijoittuvaan toimipaikkaan, minkä tehtävän sisältö oli vastannut irtisanotun työntekijän työsuhteen aikaista tehtävää muutoin, mutta siihen ei kuulunut kiertävän jalometallin ostajan tehtäviä. Yhtiö oli työntekijän irtisanomisen jälkeen tarjonnut työntekijälle työtehtäviä Varkaudessa, Raahessa, Kempeleessä ja Vaasassa, joiden osalta työntekijä ei ollut antanut yhtiölle vastausta.

Asiassa oli arvioitavana erityisesti se, oliko työntekijän irtisanominen ollut työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n edellytykset täyttävä, kun työntekijälle oli irtisanomishetkellä ja sen jälkeen tarjottu yhteensä viittä tehtävää, mutta ei aikaisemmin täytettyä Savonlinnaan sijoittuvaa tehtävää.

Hovioikeus totesi, että työnantajalla on työsopimuksesta johtuva lojaliteettivelvollisuus työntekijää kohtaan. Työnantajalla on työntekijän koko työsuhteen ajan velvollisuus seurata työntekijänsä työsopimuksen mukaisen työn määrää ja ennakoida sen kehitystä. Työntekijän työn vähentyessä työnantajan on selvitettävä, onko työntekijä käytettävissä yrityksessä tarjolla oleviin muihin hänen ammattitaitoaan, kokemustaan ja koulutustaan vastaaviin töihin tai muihin töihin, joihin hänet voidaan kohtuudella kouluttaa. Työnantajalle syntyy velvollisuus varautua työntekijän uudelleen sijoittamiseen työtehtävien vähennyttyä pysyvästi ja olennaisesti, vaikka irtisanomisiin ei ryhdyttäisikään heti. Työnantajalla ei ole työsopimuslaissa tarkoitettua perustetta irtisanoa työntekijää, jos irtisanomisen "lykkäämisen" takia työntekijä menettää mahdollisuutensa sijoittua avoinna oleviin tehtäviin.

Ottaen huomioon, että organisaatiomuutoksesta oli keskusteltu jo kuukausia ennen työntekijän irtisanomista ja koska yhtiö oli palkannut uuden ulkopuolisen työntekijän irtisanotulle työntekijälle sopivaan työtehtävään vain kolme päivää ennen hänen irtisanomista, hovioikeus katsoi, että uuden työntekijän palkkaamisen ja irtisanomisen välinen ajallinen yhteys oli sellainen, että asianmukaisesti menetellessään työnantajan olisi tullut pidättäytyä uuden työntekijän palkkaamisesta ja tarjota irtisanotulle työntekijälle Savonlinnaan sijoittuvaa tehtävää irtisanomisen vaihtoehdoksi.

Koska Savonlinnan tehtävää ei ollut tarjottu työntekijälle, oli hänen irtisanomisensa työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n vastainen ja työnantaja velvoitettiin korvaamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Asiaa hovioikeudessa hoiti varatuomari Eva-Niina Jänne. 

8.5.2015: Työeläkevakuuttajat TELA ry velvoitettiin suorittamaan korvausta tiedottajan työsopimuksen irtisanomisesta

Helsingin hovioikeus on antanut 6.5.2015 tuomion, jossa se totesi Työeläkevakuuttajat Tela ry:n (Tela) päättäneen tiedottajansa työsopimuksen ilman lain mukaista asiallista ja painavaa perustetta. Tela velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta noin 44.500 euroa viivästyskorkoineen sekä oikeudenkäyntikulut yhteensä noin 29.000 euroa. Käräjäoikeus oli tammikuussa 2014 antamassaan tuomiossa hylännyt kanteen.

Työsopimus oli irtisanottu henkilöperusteella helmikuussa 2012. Telan tiedotustoimintaa ryhdyttiin joulukuussa 2011 uudistamaan ja sen seurauksena tiedotustoimintaa ajettiin alas. Telan johdossa oli myös tapahtunut loppuvuonna 2012 muutoksia. Palkansaajajärjestöissä tiedotustoiminnan alasajoa ei hyväksytty.

Tela katsoi, että tiedottajan tehtävissä toimivaan työntekijään kohdistuu korostunut luotettavuuden vaatimus ja että hän on pyrkinyt vaikeuttamaan uudistusten toteuttamista ja menetellyt epälojaalisti työnantajaansa kohtaan Työntekijä oli saanut varoituksen joulukuussa 2011 koskien erityisesti hänen käytöstään esimiestään kohtaan. Tela katsoi, että tiedottaja on varoituksen antamisen jälkeen edelleen toiminut velvoitteidensa vastaisesti liittyen Telan osallistumiseen Metallityöväenliiton erääseen tilaisuuteen sekä ollessaan sairauslomallaan työtehtävissä esitelmöimässä erään työttömyyskassan tilaisuudessa. Esillä oli myös ennen varoituksen antamista tapahtunut alkoholitarjoilu. Hovioikeus on katsonut tuomiossaan, että asiassa ei ole näytetty, että työntekijä olisi em. varoituksen antamisen jälkeisissä tilanteissa menetellyt velvoitteidensa vastaisesti ja ettei alkoholitarjoilu ole ollut niin vakava rikkomus, että työntekijä olisi tällä perusteella voitu irtisanoa varoitusta antamatta.

Asiaa oikeudessa hoitaneen asianajaja Kailialan mukaan asiassa on ollut arvioitavana työnantajan menettely muutostilanteessa, jossa aikaisemman harjoitettua tiedotustoimintaa ollaan ajamassa alas ja jossa myös merkittävä työnantajan sidosryhmä vastustaa muutosta. Arvioitavana on ollut se, onko ko. hyvin pitkään palveluksessa ollut tiedottaja työtehtävässään toiminut lojaliteettivelvoitteensa vastaisesti ja toiminnallaan pyrkinyt vaikeuttamaan työnantajan organisaatiouudistuksen toteuttamista. Hovioikeuden tuomion perusteella voidaan todeta, että työnantaja on tässä uudistuksen aiheuttamassa paineessa syyllistänyt aiheetta työntekijänsä ja päättänyt irtisanoa hänet. Oikeudellisesti huomionarvoista on, että antamalla työntekijälle varoituksen työnantaja luopuu reagoimasta varoituksen kohteena olleeseen työntekijän menettelyyn ankarammin. Ellei työntekijä enää syyllisty vastaavaan toimintaan, hänen ei voida kohdistaa työsuhteen päättämistoimenpidettä.

31.3.2015: Servisole Oy Siivouspalvelu purki laitoshuoltajan työsopimuksen koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 31.3.2015 antamallaan tuomiolla katsonut, että Servisole Oy Siivouspalvelun laitoshuoltajana toimineen työntekijän koeaikapurku oli laiton.

Asiassa on ollut riitaa siitä, onko työnantajalla ollut koeajan tarkoitukseen nähden asiallinen peruste purkaa työsopimus. Työnantaja mm. väitti, että työntekijän työskentely ei ollut työtehtävien edellyttämällä tavalla oma-aloitteista ja joutuisaa ja että työntekijä ei ollut omaksunut työtehtäviä, vaikka hänelle oli annettu vähintään normaali määrä perehdytystä. Lisäksi työnantaja väitti, että työntekijä olisi vastoin annettua ohjeistusta tupakoinut työpäivän aikana työvaatteet päällä ja ollut luvattomasti poissa työstä.

Työntekijä esitti käräjäoikeudessa selvitystä ja näyttöä työtehtävissä suoriutumisestaan, perehdytyksen määrästä, poissaolon luvallisuudesta sekä tupakoinnista annetusta ohjeistuksesta.

Käräjäoikeus totesi tuomiossaan, että koeajan tarkoituksena on selvittää henkilön sopivuutta kysymyksessä olevaan työhön ja oikeuskäytännössä epäasialliset purkuperusteet ovat liittyneet siihen, että työnantaja on erehtynyt sopivuusarviointia tehdessään. Edelleen käräjäoikeus totesi, että työntekijän tulee yksilöidä seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä epäasiallista purkuperustetta ja tarvittaessa saattaa todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä. Tämän jälkeen työnantajan asiana on näyttää, että purkamisen syy on ollut asiallinen.

Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan suorittamaan korvausta laitoshuoltajan työsuhteen laittomasta päättämisestä viiden kuukauden palkkaan vastaavan määrän. Korvausta korottavana seikkana käräjäoikeus otti asiassa huomioon myös sen, että työntekijää ei oltu kuultu työsopimuslain edellyttämällä tavalla ennen työsuhteen päättämistä. Lisäksi työnantaja velvoitettiin korvaamaan työntekijälle irtisanomisajan palkkaa vastaavana korvauksena kahden viikon palkka sekä työntekijän oikeudenkäyntikulut. Kaiken kaikkiaan maksettavaa tuli noin 18.500 euroa.

Käräjäoikeuden tuomio jäi lainvoimaiseksi. Asiaa hoiti käräjäoikeudessa varatuomari Eva-Niina Jänne.

24.3.2015: Lounais-Suomen Syöpäyhdistys laiminlöi tiedonantovelvollisuutensa asuntokaupassa

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 10.3.2015 antanut tuomion, joka on koskenut asuntokaupan hinnanalennusta koskevaa riitaa. Syöpäyhdistys oli myynyt yksityishenkilölle testamenttilahjoituksena saadun asunnon. Ostajalle oli kaupanteon jälkeen ilmennyt, että taloyhtiössä on juuri alkamassa laaja julkisivuremontti, mistä ei ennen kaupantekoa oltu hänelle ilmoitettu. Ostajan arvioitu hankeosuus oli n. 19.000 euroa.

Ostaja nosti Syöpäyhdistystä vastaan kanteen, jossa hän vaatii hinnan alennusta taloudellisen virheen johdosta. Julkisivuremontista ei oltu ilmoitettu myyjän tai välittäjän toimesta eikä sellaisesta ollut mainintaa isännöitsijän todistuksessa, talousarviossa, myyntiesitteessä tai ostajalle annettu 5-vuotissuunnitelmassa. Asiaa oli kuitenkin käsitelty yhtiökokouksissa jo ennen kaupantekohetkeä. Ostaja vaati hinnanalennuksena määrää, joka vastasi hänen hankeosuutta kokonaisuudessaan. Syöpäyhdistys kiisti kanteen vedoten siihen, että osakkeet oli saatu testamenttilahjoituksena eikä Syöpäyhdistys ollut osallistunut yhtiökokouksiin, eikä sillä siten ollut tosiasiallisesti tietoa valmisteilla olevasta julkisivuremontista. Toisaalta yhdistys vetosi myös siihen, että yhtiön toimintakertomuksessa oli maininta tulevasta julkisivuremontista, joten ostajan on tätä kautta pitänyt tulla siitä tietoiseksi. Edelleen yhdistys vetosi siihen, että kyse on tavanomaisesta ja odotettavissa olevasta korjaustarpeesta, josta kertomatta jättäminen ei aiheuta virhevastuuta. Ristiriitaa oli myös ostajalle annetun 5-vuotissuunnitelman sisällöstä.

Käräjäoikeus katsoi ensinnäkin, että Syöpäyhdistyksen olisi asunto-osakeyhtiön osakkaana tullut olla tietoinen tulevasta julkisivuremontista, kun asiaa oli yhtiökokouksissa käsitelty. Yhdistys ei vapautunut vastuustaan sillä, että olisi ollut passiivinen osakkeenomistaja. Käräjäoikeus katsoi myös, ettei ostajalle oltu annettu sellaista riittävää aineistoa, josta tuleva julkisivuremontti olisi ilmennyt. Ostajan ei katsottu laiminlyöneen selonottovelvollisuuttaan, vaikka toimintakertomuksessa oli maininta julkisivuremontista.

Siten käräjäoikeus katsoi, että Syöpäyhdistys oli rikkonut tiedonantovelvollisuuttaan. Hinnanalennuksen määrän osalta käräjäoikeus totesi, että julkisivujen korjauksessa on ollut kyse yleisestä vanhaa rakennusta koskevasta korjaustarpeesta, mikä on otettava huomioon määrää alentavana tekijänä. Hinnanalennuksen määrää alensi myös se, että toimintakertomuksessa oli ollut maininta julkisivuremontista, eikä ostaja tästä huolimatta ollut tarkemmin asiaa selvittänyt. Käräjäoikeus kuitenkin totesi, että merkittävän vastuun kantaa myyjä laiminlyötyään tiedonantovelvollisuutensa. Kohtuulliseksi hinnanalennuksen määräksi käräjäoikeus katsoi 9.600 euroa. Lisäksi käräjäoikeus velvoitti Syöpäyhdistyksen maksamaan osan kantajan oikeudenkäyntikuluista.

Käräjäoikeuden tuomio jäi lainvoimaiseksi. Asiaa hoiti käräjäoikeudessa asianajaja Antti Palo.

30.7.2014: Hitsaajan työsuhteen päättämiselle ei ollut perusteita

Turun hovioikeus on 19.6.2014 antanut tuomion, joka on koskenut hitsaajan työsuhteen päättämistä. Työsuhde oli irtisanottu henkilökohtaisilla perusteilla. Käräjäoikeus oli aikaisemmin katsonut, että työsuhteen päättämiselle oli asialliset ja painavat syyt. Hovioikeus kuitenkin arvioi asiaa toisin.

Työntekijä oli hoitanut hitsaajan työtehtäviä Uudessakaupungissa toimineen työnantajan palveluksessa reilut 3 vuotta. Työntekijälle annettiin kirjallinen varoitus vajaat 3 kuukautta ennen irtisanomista. Varoituksen syynä oli ollut se, että työntekijä oli epäonnistunut hitsauskokeessa ja tästä johtuen hänen ammattitaitoaan ei pidetty riittävänä. Työnantajan mukaan työntekijä oli viimeisen vuoden aikana tehnyt myös muita virheitä, joista oli jouduttu käymään keskusteluja. Lopulta työsuhde oli päätetty sen jälkeen, kun hitsaustyö oli yhden projektin kohdalla viivästynyt.

Käräjäoikeus katsoi, että asiassa oli tullut näytetyksi, että työntekijä oli tehnyt poikkeuksellisen paljon virheitä ja laiminlyönnillään aiheuttanut viimeisen projektin viivästymisen. Lisäksi hänelle oli annettu kirjallinen varoitus ennen työsuhteen päättämistä. Näin ollen käräjäoikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut asialliset ja painavat syyt työsuhteen irtisanomiselle.

Työntekijä valitti asiasta hovioikeuteen. Valituksessaan työntekijä vetosi mm. siihen, että varoitus oli annettu eri syystä kuin mikä oli irtisanomisen perusteena. Varoituksen syynä oli työntekijän väitetty puutteellinen ammattitaito ja irtisanomisen perusteena projektin viivästyminen. Työntekijä oli myös alusta lähtien kiistänyt, että projektin viivästyminen olisi johtunut hänestä.

Hovioikeus on tuomiossaan kiinnittänyt huomiota mm. siihen, että työntekijä on saanut ainoan varoituksensa epäonnistuttuaan hitsauskokeessa, ei siis varsinaisessa työtehtävässä. Tämän jälkeen näyttöä työntekijän työssä suoriutumisen ongelmista ei esitetty kuin ainoastaan viimeisen viivästyneen projektin osalta. Tämä viivästyneen projektin osalta hovioikeus katsoi, että viivästymisen syyt ovat jääneet epäselviksi eikä tästä myöskään voida tehdä johtopäätöksiä siitä, että kyse olisi ollut samanlaisesta asiasta kuin mistä työntekijälle oli annettu varoitus. Hovioikeus katsoi, ettei työnantaja ollut näyttänyt, että työntekijä ei olisi varoituksen antamisen jälkeen suoriutunut työstään vaadittavalla tasolla eikä työnantajalla siten ole ollut oikeutta irtisanoa työsuhdetta.

Kohtuulliseksi korvaukseksi työsuhteen laittomasta päättämisestä hovioikeus katsoi 5 kuukauden palkkaa vastaavat 11.400 euroa. Työnantaja joutui myös vastaamaan työntekijän oikeudenkäyntikuluista sekä käräjäoikeudessa että hovioikeudessa.

Asiaa on käräjäoikeudessa ja hovioikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

30.7.2014: Turun Ekotorille tuomio laittomasta irtisanomisesta

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 2.4.2014 antamallaan tuomiolla katsonut, että Ekotorin myyjänä toimineen työntekijän irtisanominen oli laiton. Työnantaja oli aikaisemmin myös muuttanut työntekijän työsuhteen ehtoja yksipuolisesti, jonka käräjäoikeus niin ikään katsoi laittomaksi.

Työnantajan ja työntekijän riita oli alkanut siitä, kun työnantaja oli vuonna 2011 yksipuolisesti muuttanut työntekijän myymäläpäällikön tehtävät myyjän tehtäviksi. Muutoksen johdosta työntekijän tosiasiallinen kokonaispalkka aleni huomattavasti. Vuonna 2013 työnantaja alensi työntekijän kuukausipalkkaa yksipuolisesti, vaikka mitään muutoksia työsuhteessa ei ollut tapahtunut. Työntekijä nosti lopulta kanteen työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen ja palkan alentamisen johdosta ja vaati korvausta myymäläpäällikön tehtävän laittomasta päättämisestä. Työnantajan saatua haastehakemuksen tiedoksi, työntekijän työsuhde uusissa myyjän tehtävissä purettiin välittömästi. Työntekijä nosti lisäkanteen vaatien korvausta työsuhteen laittomasta päättämisestä. Työnantaja kiisti kanteet vedoten siihen, että sillä oli ollut työntekijästä johtuvat lailliset perusteet työsuhteen ehdon muuttamiselle sekä lopulta työsuhteen päättämiselle.

Käräjäoikeus katsoi, että vuonna 2011 tapahtunut työtehtävien muuttaminen merkitsi tosiasiallisesti aikaisemmin myymäläpäällikön työsuhteen purkamista sekä tarjousta jatkaa työsuhdetta uudella myyjän työsopimuksella. Kun irtisanomis- tai purkamisperustetta ei ollut, työnantaja velvoitettiin suorittamaan työtekijälle korvausta työsuhteen laittomasta päättämisestä.

Myyjän työsopimuksen päättämisen osalta käräjäoikeus katsoi, että työnantaja oli päättänyt työsuhteen ilman työsopimuslaissa tarkoitettua irtisanomis- tai purkamisperustetta, kun työntekijä oli turvautunut työntekijän käytettävissä oleviin oikeussuojakeinoihin.

Tapauksessa on huomionarvoista se, että työntekijälle on tuomittu työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaista korvausta kahteen kertaan. Kun työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen edellyttää irtisanomisperustetta, johtaa ilman irtisanomisperustetta tapahtunut ehtojen muuttaminen korvaukseen työsuhteen laittomasta päättämisestä. Uudessa myyjän tehtävässä oli kyse uudesta työsuhteesta, jonka työntekijä oli ottanut vastaan myymäläpäällikön tehtävän tultua irtisanotuksi. Myyjän työsuhteen päättämistä arvioitiin omana kokonaisuutena ja tämän tehtävän päättäminen johti uuteen korvaukseen työsuhteen laittomasta päättämisestä.

Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan suorittamaan korvausta myymäläpäällikön työsuhteen laittomasta päättämisestä 3 kuukauden palkkaan vastaavan määrän sekä myyjän työsuhteen laittomasta päättämisestä 15 kuukauden palkkaa vastaavan määrän. Lisäksi tuomittiin maksettavaksi maksamattomia palkkasaatavia sekä odotusajan palkkaa noin 2.000 euroa sekä työntekijän oikeudenkäyntikulut. Kaiken kaikkiaan maksettavaa tuli noin 45.000 euroa.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

12.3.2014: Helsingin kaupunki ketjutti laittomasti hoitajan työsuhteita

Helsingin hovioikeus on 10.3.2014 antamallaan tuomiolla katsonut, ettei Helsingin kaupungilla ollut perusteltua syytä ketjuttaa ohjaajana toimineen työntekijän työsuhteita Siltamäen palvelukodissa yli kolme vuotta. Käräjäoikeus oli aikaisemmin tuomiossaan katsonut määräaikaisuudet laillisiksi. 

Asiassa oli riitaa siitä, onko työnantajalla ollut pysyvä työvoiman tarve. Työsopimuslain mukaan tällaisessa tilanteessa perustetta märääaikaisille työsopimuksille ei ole olemassa, vaikka yksittäisille sijaisuuksille sinänsä olisi asianmukainen syy. Käräjäjoikeus oli tuomiossaan todennut, että kaikille yksittäisille määräaikaisuuksille oli lainmukainen peruste ja asian arvioimisen kannalta merkitystä ei ole sillä, oliko vastaajalla pysyvä työvoiman tarve vai ei. Käräjäoikeuden tuomio ei vastaa vallalla olevaa oikeuskäytäntöä.

Hovioikeus sen sijaan katsoi, että jatkuva sijaistyövoiman keskeytymätön käyttäminen osoittaa, että palvelukodissa on tosiasiassa ollut pysyvä työvoiman tarve. Koska tarve on ollut pysyvä jo työntekijän työsuhteen aikana, ei kaupungilla katsottu olleen työsopimuslaissa tarkoitettua perusteltua syytä solmia hänen kanssaan määräaikaisia työsopimuksia. Hovioikeus katsoi, että työsuhdetta oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Kun Helsingin kaupunki ei noudattanut työsuhteen päättämisessä iritsanomisaikaa eikä se myöskään ollut esittänyt, että sillä olisi ollut työsopimuslaissa tarkoitettu erittäin painava syy työsuhteen purkamiselle taikka asialliset ja painavat syyt työsuhteen irtisanomiselle, kaupunki velvoitettiin suorittamaan työntekijälle hänen irtisanomisajan palkkansa sekä korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen määräksi hovioikeus arvioi viiden kuukauden palkan. Lisäksi maksettavaksi tuli oikeudenkäyntikuluja yli 12 000 euroa.

Asiaa on käräjäoikeudessa ja hovioikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo. 

3.1.2014: Turun yliopisto tuomittiin tasa-arvolain vastaisesta menettelystä

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on antanut 5.12.2013 toimistomme (asianajaja Antti Palo) hoitamassa jutussa tuomion, jossa se on velvoittanut Turun yliopiston maksamaan työntekijälle hyvitystä tasa-arvolain rikkomisen johdosta tilanteessa, jossa isyysvapaalla olevat miehet oli asetettu äitiysvapaalla oleviin naisiin nähden epätasa-arvoiseen tilanteeseen.

Asiassa oli kyse yliopistojen yleisen työehtosopimuksen mukaisen kertaerän maksamisen perusteista. Tapahtuma-aikaan voimassa olleen työehtosopimuksen mukaan kertaerä maksettiin prosenttiosuutena lokakuun palkasta ja edellytyksenä oli, että työsuhde on voimassa sekä loka- että marraskuussa 2010. Sivistystyönantajat ry oli kuitenkin antanut vuonna 2010 erillisen ohjeen, jonka mukaan kertaerä kuitenkin maksetaan kokonaisuudessaan, mikäli syy palkattomuuteen on äitiysvapaan palkaton jakso. Tätä ohjetta noudattaen yliopisto oli jättänyt maksamatta osan kertaerästä palkattomalla isyysvapaalla lokakuussa olleelle henkilölle.

Työntekijä nosti käräjäoikeudessa kanteen, jossa hän vaati maksamatta jäänyttä palkan erää sekä sen vahvistamista, että yliopiston sivistystyönantajat ry:n ohjeen mukainen menettely on ollut tasa-arvolain vastaista syrjintää. Työntekijä katsoi kanteessaan, että yliopisto on menettelyllään asettanut miespuolisen työntekijän huonompaan asemaan kuin naispuolisen verrokkihenkilön, kun isyysvapaa-aikaa ei ole rinnastettu työssäoloaikaan.

Yliopisto katsoi, että äitiys- ja isyysvapaat eivät niiden erilaisesta perusteesta johtuen ole toisiinsa rinnastettavia, minkä vuoksi palkkaa ei tarvitse maksaa samojen periaatteiden mukaan. Yliopisto on myös todennut, ettei naisten erityistä suojelua raskauden tai synnytyksen vuoksi ole pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä.

Käräjäoikeus on tuomiossaan katsonut, että sivistystyönantajat ry:n antama ohje on sinänsä turvannut palkattomalla äitiysvapaalla olevia naisia eriarvoiselta kohtelulta työssä oleviin verrattuna. Ohje on kuitenkin johtanut siihen, että työnantaja on soveltanut palkka- ja muita palvelussuhteen ehtoja siten, että palkattomalla isyysvapaalla olevat työntekijät ovat joutuneet epäedullisempaan asemaan kuin palkattomalla äitiysvapaalla olevat työntekijät. Käräjäoikeus katsoi, ettei yliopisto ollut esittänyt sellaisia seikkoja, jotka oikeuttaisivat työnantajan kohtelemaan palkattomalla isyys- ja äitiysvapaalla olevia henkilöitä eri tavalla kertakorvausta maksettaessa eikä työnantaja ollut osoittanut menettelyn johtuneen objektiivisesti arvioiden muusta, hyväksyttävästä syystä kuin sukupuolesta.

Käräjäoikeus vahvisti yliopiston syyllistyneen naisten ja miesten välisen tasa-arvosta annetun lain mukaiseen syrjintään sekä velvoitti yliopiston maksamaan työntekijälle kertaerästä maksamatta jääneen määrän sekä tasa-arvolain mukaista hyvitystä 2.000 euroa. Lisäksi maksettavaksi tulivat työntekijän oikeudenkäyntikulut.

22.4.2013: Rahoituspanosten jakautuminen ratkaisi kiinteistön omistusosuudet

 Varsinais-Suomen käräjäoikeus antoi 19.4.2013 mielenkiintoisen ratkaisun, joka koski avopuolisoiden yhdessä omistaman omakotikiinteistön omistusosuuksia. Juttua hoiti toimistostamme Olavi Hölttä.

Asianosaiset olivat vuonna 1992 ostaneet yhdessä rakentamattoman määräalan omakotitalon rakentamista varten ja muodostettuun kiinteistöön myönnettiin vuonna 1993 lainhuuto puoliksi kummallekin avopuolisolle. Samana vuonna kiinteistölle valmistui omakotitalo ja avoperhe muutti kiinteistölle vuoden 1994 alussa.

Avoliitto päättyi vuonna 2009 ja käräjäoikeus määräsi vuonna 2011 uskotun miehen huolehtimaan kiinteistön myynnistä ja kauppahinnan jakamisesta. Ennen kiinteistön myyntiä avopuolisot olivat pyytäneet uskottua miestä ratkaisemaan heidän omistusosuutensa ja kauppahinnan jakautumisen heidän keskensä. Asianosaiset sitoutuivat etukäteen hyväksymään ratkaisun. Uskottu mies oli tehnyt ennakkoratkaisun, että asianosaiset omistavat kiinteistön puoliksi kumpikin ja kiinteistöstä saatava kauppahinta jaetaan puoliksi. Uskottu mies järjesti huutokaupan ja jutun kantajana ollut teki huutokaupassa korkeimman tarjouksen saaden kiinteistön näin ollen kokonaan itselleen. Hän joutui uskotun miehen ratkaisun vuoksi suorittamaan entiselle avopuolisolleen puolet kauppahinnasta.

Kiinteistön ostanut avopuoliso ei pitänyt uskotun miehen ratkaisua omistusosuuksien jakautumisesta oikeana, koska hän oli pääasiallisesti rahoittanut määräalan hankinnan ja omakotitalon rakentamisen sekä huolehtinut myös lainanhoidoista ja kiinteistön menoista. Hän vaati käräjäoikeutta vahvistamaan, että hänen omistusosuutensa oli 90 prosenttia tai vähintään joka tapauksessa 66 prosenttia kiinteistöstä, minkä vuoksi hän vaati entiseltä avopuolisoltaan perusteettoman edun palautuksena 60 000 euroa korkoineen.

Käräjäoikeus totesi epäselväksi, onko uskotulla miehellä ylipäätään toimivaltaa ratkaista asianosaisten riitaa siitä, miten omistusoikeus on jakautunut yhteisomistajien välillä. Selvää oli joka tapauksessa, että uskotun miehen ratkaisua voitiin moittia kanteella tuomioistuimessa. Käräjäoikeus katsoi, että asianosaiset eivät voi luopua moiteoikeudesta jo ennen kuin uskottu mies on tehnyt ratkaisunsa. Asianosaisten ilmoitus uskotun miehen ratkaisun hyväksymisestä ei siten ole peruste kanteen hylkäämiselle.

Käräjäoikeus totesi yhteisomistuslain 2 §:n mukaan pääsäännöksi, että yhteisomistaja omistaa määräosuuden puoliksi, jollei muuta ilmene. Omistajien tarkoitus hankinta-ajankohtana on ratkaiseva. Rahoituksesta esitetty näyttö voi olosuhteista riippuen osoittaa, että puolisoiden tarkoituksena on ollut, että omaisuus omistetaan rahoituspanosten osoittamassa suhteessa.

Käräjäoikeus katsoi riidattomaksi, että asianosaiset eivät olleet missään vaiheessa nimenomaisesti sopineet kiinteistön omistusosuuksista mitään. Lainhuuto haettiin pankin toimesta ilman, että omistusosuuksista keskusteltiin. Jutun kantaja oli kiistänyt, että hänellä olisi ollut tarkoitus lahjoittaa omaisuutta vastaajalle eikä sellaisesta esitetty myöskään näyttöä.

Käräjäoikeus totesi selvityksen osoittavan, että asianosaisten tarkoituksena hankinta-aikana ei ole voinut olla, että asianosaiset omistavat kiinteistön puoliksi kumpikin, vaan tarkoituksena on täytynyt olla, että he omistavat kiinteistön rahoituspanosten osoittamalla tavalla. Rahoituksesta esitetty selvitys ei ollut aukoton, minkä vuoksi käräjäoikeus arvioi, että kantajan omistusosuus kiinteistöstä on ollut 82 prosenttia. Kantajan katsottiin perusteettomasti maksaneen vastaajalle 56 394 euroa. Uskotun miehen päätös omistusosuuksien jakautumisesta kumottiin ja käräjäoikeus vahvisti omistusosuudet uudelleen velvoittaen vastaajan suorittamaan kantajalle perusteettoman edun palautuksena runsaat 56 000 euroa laillisine korkoineen sekä oikeudenkäyntikulut. 

4.4.2013: Wallac Oy:lle tuomio laittomista irtisanomisista ja ikäsyrjinnästä

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on antanut toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa asiassa tuomion, joka koski mm. kolmen työntekijän laitonta irtisanomista ja ikään perustuvaa syrjintää vuonna 2010 Wallac Oy:n tekemissä liiketoimintajärjestelyissä.  

Wallac Oy, joka on Yhdysvalloissa toimivan PerkinElmer-konsernin Suomessa toimiva tytäryhtiö, siirsi huhtikuussa 2010 bioliiketoimintansa Hampuriin ja tässä yhteydessä irtisanottiin yli 50 työntekijää, joiden työpanos oli kohdistunut tähän liiketoimintayksikköön. Samassa yhteydessä Wallac Oy irtisanoi kuitenkin myös sellaisia työntekijöitä, joiden työ ei kohdistunut tähän siirron kohteena olevaan yksikköön ja joiden osalta työ ei ollut lainkaan vähentynyt. Tällä perusteella kolme irtisanottua työntekijää oli riitauttanut irtisanomisensa ja nostanut asiassa kanteen Wallac Oy:tä vastaan. Yhden kohdalla oli kysymys myös yhdenvertaisuuslain rikkomisesta.  

Käräjäoikeus totesi 19.3.2013 antamassaan tuomiossa, että kahden kanteen nostaneen työntekijän irtisanominen oli laiton. Kysymys oli kemian varastossa työskennelleistä henkilöistä. Työnantaja palkkasi varastoon uuden työntekijän ja lisäksi varastoon siirrettiin kaksi  muuta työntekijää siirretyn liiketoiminnan puolelta lähes välittömästi kyseisten työntekijöitten irtisanomisten jälkeen. Wallac Oy velvoitettiin suorittamaan kummallekin työntekijälle korvaukseksi kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Korvattavassa määrässä otettiin huomioon, että Wallac Oy oli  kuitenkin jo irtisanomisen yhteydessä suorittanut vapaaehtoisesti kummallekin erorahaa.  

Kolmannen kanteen nostaneen työntekijän osalta käräjäoikeus katsoi selvitetyksi, että hänen työnsä pientavarapakkaamossa olivat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi, minkä vuoksi irtisanominen oli laillinen. Irtisanotun töihin oli otettu kaksi huomattavasti nuorempaa työntekijää. Käräjäoikeus katsoi uusien työntekijöiden palkkaamisen perustuneen siihen, että yhtiön toimintaedellytykset olivat muuttuneet ja sen vuoksi näillä uusien työntekijöiden palkkaamisella ei ollut vaikutusta, kun irtisanomisen laillisuutta arvioitiin.  

Käräjäoikeus katsoi kuitenkin, että kysymyksessä oli  ollut vain ”näennäisesti puolueeton irtisanomisperuste” ja irtisanottu oli todellisuudessa asetettu erittäin epäedulliseen asemaan ikänsä vuoksi, kun työhön oli otettu kaksi huomattavasti nuorempaa henkilöä. Tällä perusteella työntekijä oli oikeutettu saamaan Wallac Oy:ltä hyvitystä yhdenvertaisuuslain rikkomisesta 9 000 euroa.  

Käräjäoikeuden tuomiota on eräiltä osin aihetta kritisoida. Vaikka käräjäoikeus päätyi siihen, että kahden työntekijän irtisanomiset olivat laittomia, tuli näistä laittomista irtisanomisista  kuitenkin seurausta taloudellisesti niin vähäinen määrä, ettei sillä käytännössä ole minkäänlaista tehokkuusvaikutusta. Jos sen kaltainen suuryritys, josta oli kysymys, pääsee laittomista irtisanomisista näin vähäisin korvauksin, ei asialla ainakaan irtisanomissuojan  kannalta ole lainsäätäjän tarkoittamaa ennakkoestävää vaikutusta. Toinen kritiikkiä ansaitseva kohta päätöksessä oli se, että kolmannen työntekijän irtisanomista pidettiin laillisena, vaikka käräjäoikeus päätyi nimenomaan lausumaan, että kyseisen työntekijän tilalle oli palkattu kaksi huomattavasti nuorempaa uutta työntekijää ja irtisanottu oli iältään 48-vuotias, työskennellyt yhtiössä 22 vuotta ja hän oli työtodistuksen mukaan erittäin ammattitaitoinen. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa nimittäin irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tämän lainkohdan oikea tulkinta olisi edellyttänyt sitä, että myös irtisanominen, kun se oli syrjivä, olisi katsottu laittomaksi ja työntekijälle olisi määrätty suoritettavaksi siitä korvausta.  

Wallac Oy ei ole ilmoittanut tuomioon tyytymättömyyttä. Työntekijät tulevat vaatimaan hovioikeudessa korvausten korottamista.

12.2.2013: Työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen johti korvauksiin

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on antanut 22.1.2013 toimistomme (asianajaja Antti Palo) hoitamassa jutussa tuomion, jossa se on velvoittanut työnantajan suorittamaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä tilanteessa, jossa työnantaja oli yksipuolisesti muuttanut työntekijän työtehtäviä ja alentanut palkkaa.

Työnantaja antoi ravintola- ja keittiöpäällikkönä toimineelle työntekijälle irtisanomisperusteisen ilmoituksen työsuhteen ehtojen muuttamisesta, jossa työntekijän tehtäväksi tuli keittiömestarin tehtävät. Samalla hänelle maksettava palkka laski reilusti. Työnantajan mukaan tällä oli oikeus yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja, koska ravintola- ja keittiöpäällikön tehtävät lakkasivat kokonaan, ja tarjolla oli ainoastaan keittiömestarin tehtävä. Muutosta oli kuitenkin välittömästi seurannut kahden uuden työntekijän palkkaaminen, joiden tehtävät olivat pääasiassa samoja, joita entinen ravintola- ja keittiöpäällikkö oli tehnyt. Käräjäoikeus katsoi siten, että kun kyseisen työntekijän tehtävät olivat pääosin säilyneet yhtiössä, yhtiön olisi vähintään tullut niitä hänelle tarjota irtisanomisen vaihtoehtona.

Asiassa oli kyse myös siitä, oliko entinen ravinto- ja keittiöpäällikkö ottaessaan vastaan uuden tehtävän keittiömestarin tehtävässä hyväksynyt irtisanomisperusteisen työsuhteen ehtojen muuttamisen. Tältä osin käräjäoikeus totesi, ettei työntekijä ollut tehtävän vastaanottaessaan ilmoittanut, että tulee riitauttamaan ehtojen muuttamisen. Kun työntekijällä ei kuitenkaan ollut tehtävän vastaanottaessaan tietoa uusien työntekijöiden palkkaamisesta, ei hänen voitu katsoa menettäneen oikeuttaan vaatia korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Samassa oikeudenkäynnissä työntekijä vaati myös maksamattomia palkkasaataviaan. Palkkasaatavat muodostuivat tehdyistä ylitöistä, joista työntekijä oli pitänyt tarkkaa kirjanpitoa. Työnantaja kiisti työntekijän laskelmat epäluotettavina ja katsoi lisäksi, ettei ravintola- ja keittiöpäällikköön tule tässä tapauksessa sovellettavaksi lainkaan työaikalain ja työehtosopimuksen mukaiset määräykset ylitöiden korvaamisesta hänen ollessa yrityksessä johtavassa asemassa. Käräjäoikeus kuitenkin katsoi, ettei työntekijä kokonaisuutena arvioiden ollut siinä asemassa, ettei hänen työsuhteeseensa sovellettaisi työaikalain määräyksiä ylitöistä. Kun työnantaja ei myöskään pystynyt esittämään sellaista selvitystä, joka osoittaisi työntekijän työaikakirjanpidon joiltakin osin varmuudella paikkansa pitämättömäksi, käräjäoikeus katsoi työntekijällä olevan oikeus vaatimiinsa ylityökorvauksiin.

Käräjäoikeus katsoi, että työnantajalla ei ollut perusteita päättää työntekijän työsuhdetta ravintola- ja keittiöpäällikön tehtävissä. Käräjäoikeus velvoitti työnantajan suorittamaan korvausta neljän kuukauden palkkaa vastaavan määrän sekä odotusajan palkan kuudelta päivältä. Lisäksi työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijän vaatimat ylityökorvaukset. Edelleen maksettavaksi tulivat työntekijän oikeudenkäyntikulut. Maksettavaa kertyi noin 35.000 euroa.

2.1.2013: ABB Oy:lle hyvityssakko työehtosopimuksen tieten rikkomisesta

Työtuomioistuin on antanut toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa asiassa tuomion, joka koski teknologiateollisuuden työehtosopimuksen tulkintaa. Metallityöväen Liitto ry joutui nostamaan työtuomioistuimessa kanteen Teknologiateollisuus ry:tä ja ABB Oy:tä vastaan sen johdosta, että ABB Oy ei ollut suorittanut työehtosopimuksen 16 §:n 2 momentin perusteella ateriakorvauksena ¼ kotimaan päivärahasta niille työntekijöilleen, joiden varsinainen työpaikka oli Kouvolan kaupungin Kuusankosken kaupunginosassa sijaitseva korjaamo, kun he olivat tehneet työtä Kouvolan kaupungin Myllykosken kaupunginosassa Myllykoski Paper Oy:n, Pato Osakeyhtiön tai Specialty Minerals Nordic Oy Ab:n tiloissa.

Työehtosopimuksen ateriakorvausmääräyksen ensimmäisen virkkeen mukaan ateriakorvauksen saamisen edellytyksenä työkomennuksella on, että työntekijällä ei ole mahdollisuutta ruokailla varsinaisella työpaikallaan tai kotonaan tai ettei komennuspaikalla anneta ilmaista ruokaa. Nämä edellytykset ateriakorvauksen maksamiseen täyttyivät riidattomasti. Riitaa oli sen sijaan siitä, saiko ateriakorvauksen jättää maksamatta sen vuoksi, että kysymys olisi ollut saman yrityksen eri työpaikoista ja ruokailumahdollisuudet ja –olosuhteet olisivat olleet vastaavat kuin varsinaisella työpaikalla.

ABB Oy Servicen ja sen työntekijöiden välillä oli olemassa valtakunnallisen työehtosopimuksen lisäksi paikallinen sopimus. Paikallisen sopimuksen nojalla ateriakorvaus maksetaan työehtosopimuksen mukaan ja työehtosopimuksessa mainituilla ”vastaavilla ruokailumahdollisuuksilla ja –olosuhteilla” tarkoitetaan työnantajan kompensoimaa ruokailua.

Työntekijöiden lounas oli maksanut Myllykoski Paper Oy:n ruokalassa 8,40 euroa ja Kuusankoskella 6 euroa. Työnantaja kompensoi ruokailua Kuusankoskella 2,20 euroa ateriaa kohden. Työtuomioistuimen kannan mukaan lounashintojen eroa ei voitu pitää vähäisenä.

Kun ABB Oy ei voinut osoittaa, että komennuspaikalla ruokailu olisi ollut markkinahintaa edullisempi eikä myöskään sitä, millä osuudella sen komennuspaikalle maksama tuki olisi kanavoitunut ruokalayrittäjälle ja kanteessa tarkoitettujen komennusmiesten aterioitten tukemiseen, rikkoi ABB ja työnantajaliitto paikallista sopimusta.

ABB Oy määrättiin työehtosopimuksen 16 § 2 momentin nojalla suorittamaan ateriakorvaukset siten kuin kanteessa oli vaadittu. Kun ABB:n edustajat olivat olleet hyvin perillä aterioinnin tukemisessa ja työntekijöiden maksamissa lounashinnoissa olleista eroista, oli työnantajan katsottava rikkoneen työehtosopimuksen määräyksiä tietensä. ABB Oy velvoitettiin suorittamaan Metallityöväen Liitto ry:lle hyvityssakkoa 2 000 euroa, minkä lisäksi Teknologiateollisuus ry ja ABB Oy velvoitettiin korvaamaan kokonaisuudessaan Metallityöväen Liitto ry:n oikeudenkäyntikulut.

14.11.2012: Käräjäoikeus arvioi yt-lain rikkomista ja laillista irtisanomisperustetta

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on antanut toimistomme hoitamassa (Olavi Hölttä) jutussa 13.11.2012 tuomion, jolla se vahvisti laivanrakennus- ja metallirakenteiden valmistusalalla toimivan Ablemans Oy:n rikkoneen yhteistoimintalakia keväällä 2009 käydyissä yhteistoimintaneuvotteluissa. Neuvottelut johtivat yli 20 työntekijän irtisanomiseen. Ablemans Oy velvoitettiin suorittamaan työntekijöille hyvitystä viivästyskorkoineen yli 100 000 euroa. Työntekijää kohden hyvityksen määrä on 7 000 euroa.

Korvaustuomio annettiin pitkään vireillä olleessa työriidassa, jossa 20 Ablemans Oy:stä irtisanottua levyseppää ja hitsaajaa haki korvausta sekä laittomista irtisanomisista että yhteistoimintalain säännösten rikkomisista.

Samalla kun oikeus vahvisti yt-menettelystä hyvityksiä se kuitenkin hylkäsi työntekijöiden yli 500 000 euron korvausvaatimukset, jotka perustuivat suoritettuihin irtisanomisiin.

Ablemans Oy oli käynnistänyt keväällä 2009 yhteistoimintaneuvottelut, joissa se kertoi ulkomaisen työvoiman käytön nollautumisesta kevään aikana. Tämä ei kuitenkaan pitänyt paikkaansa, vaan samalla kun yhtiö irtisanoi vakituisia, pitkissäkin työsuhteissa olleita työntekijöitään, se teki sopimuksia uusista työkohteista, joihin hankittiin uutta ulkopuolista työvoimaa. Toimintatapana oli, että yhtiö teki saamistaan tilauksista jatkosopimukset Isossa-Britanniassa toimivan GG Shipyards Services Ltd:n kanssa ja tämä puolestaan teki jatkosopimukset liettualaisen JCS Litmaris –nimisen yhtiön kanssa, joka toimitti Suomen telakoille työntekijät. Uusia työntekijöitä tuli STX Turun ja Rauman telakoille sekä Uudenkaupungin Työveneen kohteisiin vuosina 2009-2011 satamäärin niin, että aina kerrallaan oli töissä pienempi määrä ulkomaisia työntekijöitä ja ryhmiä vaihdettiin sopivin välein toisiin. Sopimusjärjestelyjen kautta telakoille järjestettiin irtisanottujen töitä tekemään hitsaajia ja levyseppiä Liettuasta, Ukrainasta, Puolasta ja Slovakiasta.

Käräjäoikeus katsoi, että yt-menettelyä ei käyty lain tarkoittamalla tavalla avoimesti, kun ei neuvoteltu ulkopuolisen työvoiman käytön vaikutuksista henkilöstömäärään. Tuomittu hyvitys on jossain määrin alle sen, mitä viime aikoina on rikkomistilanteissa tuomittu, kun kysymys on tavanomaisesta suomalaisesta yhtiöstä.

Kiista koski neuvottelumenettelyjen lisäksi sitä, voiko työnantaja laillisesti korvata irtisanotut työntekijät tehdyn kaltaisella järjestelyllä ulkomaisella työvoimalla.

Kyse on vakavasta ja laajasta työsuhdeturvaa koskevasta ongelmasta. Työsopimuslain mukaan työnantajalla ei ole taloudellis-tuotannollista irtisanomisperustetta silloin, kun työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin irtisanotun kanssa, mutta ongelmana on, mitä laki tarkoittaa uudella työntekijällä.

Jutussa oli riidatonta, että ulkomailta tuotetut työntekijät tulivat tekemään telakoille samoja töitä, joita irtisanotut olivat tehneet. Oli myös riidatonta, että työ tehtiin Ablemans Oy:n koneilla, työkaluilla ja suojavarusteilla ja ainakin osittain suomalaisen yhtiön johdolla.

Käräjäoikeus päätyi kuitenkin siihen, että kysymys ei ollut ”uusista työntekijöistä”, kun kysymys oli ns. alihankinnasta. Sama olisi tilanne käräjäoikeuden mielestä myös, jos kysymys olisi vuokratyövoiman käyttämisestä. Käräjäoikeus ei nähnyt, että kysymyksessä olisi irtisanomissuojan kiertäminen ja hylkäsi sen vuoksi työntekijöiden vaatimukset laittomista irtisanomisista. Tuomioon on kohdistettavissa ankaraa kritiikkiä, vaikka työsopimuslaki onkin hyvin tulkinnanvarainen ja kaipaisi selvempää normia.

Jos työnantaja olisi palkannut suoraan omaan työsuhteeseensa uusia työntekijöitä, olisi irtisanomiset todennäköisesti todettu laittomiksi. Kun uudet työntekijät hankitaan ulkomailta ilman, että syntyy suoraa sopimussuhdetta paikallisen työnantajan kanssa, tämä ei ole käräjäoikeuden nyt tekemän lain tulkinnan mukaan ”uusien työntekijöiden” palkkaamista.

Toteutuuko lain tarkoittama työsuhdeturva, kun ”liian kallis” kotimainen työvoima korvataan hyväksytysti ulkomaisella?. Tulkintaa joudutaan hakemaan ilmeisesti korkeimmasta oikeudesta saakka. Asia siirtyy nyt ensin Turun hovioikeuden arvioitavaksi.

  

20.8.2012: Käräjäoikeus: Työnantajan tuli noudattaa Suomen lakia Isossa- Britanniassa tehtyyn työhön

Varsinais-Suomen käräjäoikeus joutui 8.8.2012 antamassaan tuomiossa pohtimaan työsopimukseen sovellettavaa lakia. Juttu ratkaistiin kantajan hyväksi ja työnantaja velvoitettiin Suomen työlakien perusteella suorittamaan kantajalle korvausta alipalkkauksesta, ylityökorvauksia, vuosilomakorvausta ja odotuspäivien palkkaa sekä lisäksi korvausta työsopimuksen ennenaikaisesta päättymisestä kantajan purettua työsopimuksen työnantajan sopimusrikkomuksen vuoksi.

Jutun kantaja tuli suomalaiseen yhtiöön määräaikaiseen työsuhteeseen pääasiallisena tehtävänään toimia formularata-autoilijan mekaanikkona harjoituksissa ja kilpailuissa rata-autoilijan osallistuessa Isossa-Britanniassa ajettavaan rata-autoilusarjaan. Työntekijä matkusti suoraan työsuhteen alkaessa Isoon-Britanniaan. Työnantaja vetosi siihen, ettei Suomen laki soveltunut lainkaan työsuhteeseen. Rooma I –asetuksen 8 artiklan 2-kohdan mukaan olisi työnantajan mielestä sopimukseen tullut soveltaa sen maan lakia, jossa työntekijä tavallisesti tekee työnsä sopimuksen täyttämiseksi ja tämä maa oli työnantajan tulkinnan mukaan tässä tapauksessa Iso-Britannia. Kun jutun kantaja ja työnantaja eivät olleet sopineet työsopimukseen sovellettavasta laista, sopimukseen ei voitu työnantajan mukaan soveltaa Suomen lakia.
Mekaanikkoa oikeudessa toimistostamme avustanut asianajaja Olavi Hölttä vetosi myös työsopimuslain 11 luvun 1 §:n perusteella Rooman sopimukseen. Artiklan 2-kohdan mukaan sovelletaan sen maan lakia, jossa työntekijä tavallisesti tekee työnsä ja jos työntekijä työskentelee tilapäisesti toisessa maassa, ei maan katsota muuttuvan. Höltän edustama tulkinta oli, että kun mekaanikko teki tavallisesti työtä Suomessa ja nyt oli kysymys määräaikaisesta työsuhteesta Isossa- Britanniassa tehtävään työhön mekaanikon tosiasiallisesti työskenneltyä työsuhteensa kuluessa myös Suomessa, tuli soveltaa Suomen lakia. Kantajan puolelta vedottiin myös lainvalintasääntöjen ennakoitavuuteen ja siihen, että jos lakiviittausta ei ole tehty, sovellettava laki olisi määrättävä sopimustyyppiä koskevan säännön mukaisesti. Kun kyse on heikommaksi katsottavaksi osapuolen kanssa tehdystä sopimuksesta, heikomman osapuolen asemaa tulee suojata soveltamalla sellaisia lainvalintasääntöjä, jotka ovat hänen etujensa kannalta suotuisampia kuin yleiset säännöt. Hölttä nojautui kantansa tueksi myös unionin tuomioistuimen maaliskuussa 2011 antamaan ennakkoratkaisuun sekä informaatiodirektiiviin.

Käräjäoikeus totesi tuomiossaan, että varsinainen syy työsopimuksen solmimiseen oli epäilemättä ollut työskentely rata-autoilijan mekaanikkona Isossa-Britanniassa. Mekaanikko oli kuitenkin tehnyt vastaajayhtiön kilpailuautotoimintaan liittyvää työtä myös Suomessa aina kun tiimi testien ja kilpailujen välillä kävi Suomessa. Kantaja oli työsuhteen aikana viettänyt noin puolet ajasta Isossa-Britanniassa ja noin puolet ajasta Suomessa. Kun sekä työntekijän että työnantajan kotipaikka on Suomessa, ei Isoa-Britanniaa voitu määritellä maaksi, jossa työntekijä tavallisesti teki työnsä sopimuksen täyttämiseksi. Kun vielä otettiin huomioon, että liiketoimipaikka, jossa jutun kantaja otettiin työhön, sijaitsi Suomessa, oli käräjäoikeuden tuomion mukaan työsopimukseen sovellettava Suomen lakia. Lainvalinta johti siihen, että työnantaja joutui suorittamaan työntekijälle lisää palkkaa ja korvauksia sekä oikeudenkäyntikuluja. Tuomio ei ole lainvoimainen, vaan työnantaja hakee vielä ratkaisua hovioikeudesta. Lainvalintakysymykset tulevat epäilemättä olemaan entistä useammin esillä työriidoissa työvoiman liikkuessa yhä runsaammin yhteisön alueella. Tuomioistuimet ovat uuden haasteen edessä, kun joutuvat paneutumaan myös niihin kysymyksiin, jotka liittyvät lainvalintaan.
Ratkaisukäytäntöä ei juurikaan vielä ole olemassa. Käräjäoikeuden ratkaisu on tärkeä voitto niille näkökannoille, jotka ratkaisevat Suomen lain soveltamisen ulkomailla tehtävään työhön.

17.8.2012: Hovioikeuden ratkaisu päättämiskorvausten määrästä

Kouvolan hovioikeus on 16.8.2012 antamallaan tuomiolla pysyttänyt Kymenlaakson käräjäoikeuden 13.4.2012 antaman tuomion, joka koski Nordstream-maakaasuputkilinjaa rakentamassa olleiden vuokratyöntekijöiden työsuhteiden päättämistä. Hovioikeudessa oli kysymys neljälle kantajalle tuomittujen työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen korvausten määrästä. Käräjäoikeus mitoitti korvausmäärät sen mukaan, miten pitkään työntekijät olivat olleet työsuhteiden päättämisen jälkeen työttöminä. Vastaajayhtiö vetosi työsuhteiden lyhyeen kestoon ja vaati, että korvausmäärät alennettaisiin laissa säädettyyn vähimmäistasoon eli kolmen kuukauden palkan määräiseksi. Kouvolan hovioikeus totesi kuitenkin ratkaisussaan, että vaikka työsuhteen kesto on yksi keskeinen korvauksen suuruutta määrittävä tekijä, vielä enemmän on annettava painoarvoa työntekijän todelliselle ansionmenetykselle. Tällä lisäperustelulla hovioikeus katsoi kohtuullisiksi korvausmääriksi työttömyysjakson pituudesta riippuen 8–12 kuukauden palkat.

Asiaa koskevaa käräjäoikeuden tuomiota on selostettu lähemmin 16.4.2012 kotisivullamme julkaistussa kirjoituksessa.

27.7.2012: Alajärven kaupunki joutuu palauttamaan muuttamansa työaikakäytännön ennalleen

Alajärven kaupunki muutti sen palvelukseen toisaalta siirtyneiden terveydenhoitajien työaikoja vuonna 2009 yksipuolisella päätöksellä niin, että heidät siirrettiin työaikamuotoon, jossa hoitajilta poistettiin oikeus ruokailla työaikana työpaikalla työn lomassa. Tämä työaikamuoto oli sovittu hoitajien työsopimuksissa edellisen työnantajan palveluksessa, mutta sopimus sitoi myös Alajärven kaupunkia, koska hoitajat olivat siirtyneet Alajärven palvelukseen ns. vanhoina työntekijöinä. Uuden työaikamuodon mukaan hoitajien oli pidettävä puolen tunnin ruokatauko, joka ei ollut työaikaa.

Hoitajat vastustivat muutosta, koska se oli vastoin työsopimusta eikä heillä ollut työn luonteen vuoksi käytännössä mahdollista pitää 30 minuutin mittaista ruokataukoa työtehtävissään. Muutos johti siihen, että hoitajat olivat työhön päivittäin 30 minuuttia pidempään sidottuja, kun työpäivä alkoi puolta tuntia aikaisemmin tai kesti puolta tuntia pidempään. Hoitajat katsoivat menettävänsä myös palkkaa muutoksen johdosta.

Etelä-Pohjanmaan käräjäoikeus katsoi kaupungin menetelleen työsopimusten vastaisesti ja ratkaisi kiistan 26.7.2012 hoitajien eduksi. Oikeus määräsi kaupungin palauttamaan työajan työsopimuksen mukaiseksi, jolloin oikeus ruokailla työaikana tuli säilyttää, minkä lisäksi kaupungin tuli suorittaa hoitajille vahingonkorvauksia yhteensä noin 11.000 euroa.

Tällä asianajaja Olavi Höltän hoitamalla oikeusjutulla ”kumottiin” samalla kunnallisen työmarkkinalaitoksen vuodelta 2007 oleva yleiskirjeellä annettu ohjeistus kunnille. Alajärven kaupunki vetosi oikeusjutussa yleiskirjeeseen, jonka mukaan työaika ja työpaikkaruokailun järjestelyt eivät ole yleensä palvelussuhteen ehtoja, jotka siirtyisivät työnantajan vaihtuessa ja tällöin uusi työnantaja voisi tarvittaessa yksipuolisesti muuttaa työaikajärjestelmää. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ohjeistusta on todennäköisesti noudatettu useissa kunnissa, joten tuomio vaikuttaa laajemminkin työnantajan yksipuolisesti tekemiin työaikaratkaisuihin kuntasektorilla.

Saman tapaisia kiistoja on kuntatyönantajan eduksi ratkaistu aikaisemmin työtuomioistuimessa ja Vaasan hovioikeudessa on vireillä toinen saman tapainen kiista, jonka työntekijäpuoli alioikeudessa hävisi. Nyt saatu tuomio on todennäköisesti päänavaus työntekijäpuolen käsityksen oikeellisuudesta. Oikeusjuttu saattaa siirtyä vielä hovioikeuteen.

24.4.2012: Vakituista työsuhdetta ei voitu muuttaa määräaikaiseksi

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 23.4.2012 antamallaan tuomiolla velvoittanut Salon kaupungin suorittamaan lähihoitajalle perusteettomasta irtisanomisesta 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän sekä oikeudenkäyntikulut. Osa tuomitusta korvauksesta oli aineetonta vahinkoa ja osa korvausta menetetyistä palkkaeduista. Kaupungille aiheutuneet maksut olivat yhteensä korkoineen lähemmäs 40 000 euroa.

Nyt päättyneessä jutussa oli monia yleisesti kiinnostavia piirteitä. Asian taustalla oli se, että lähihoitaja oli toiminut aikanaan yksityisen päiväkodin palveluksessa. Sen toiminta siirtyi konkurssin jälkeen Salon kaupungille. Kysymyksessä oli työoikeudellinen liikkeen luovutus, jota kaupunki ei kuitenkaan ensin hyväksynyt sellaiseksi liiketoiminnan siirroksi, jossa konkurssiin menneen yhtiön työntekijät siirtyivät automaattisesti pakottavan lainsäädännön perusteella luovutuksensaajalle eli kaupungille. Sen vuoksi kaupunki toimi virheellisesti, kun lähihoitajaa ei pitkään aikaan työllistetty eikä edes pyritty työllistämään kaupungin palveluksessa, vaan lähihoitaja joutui työttömäksi.

Lähihoitaja sai vasta useiden kuukausien jälkeen oman aktiivisuutensa perusteella kaupungilta työtä, mutta kaupunki teki työsopimuksen ainoastaan määräaikaisena. Määräaikaisuutta jatkettiin vielä toisen kerran, minkä jälkeen työsuhteen annettiin päättyä. Kaupunki ei tässä tilanteessa hyväksynyt tulkintaa, että aikaisempaa vakituista työsuhdetta ei olisi saanut muuttaa määräaikaiseksi, kun kysymys oli uudentyyppisestä työtehtävästä.

Työsuhteen päättymisen jälkeen työnantaja tarjosi työntekijälle uusia työtehtäviä, mutta uudet työtehtävät olivat sen kaltaisia, että lähihoitajalla oli laillinen peruste terveydentilansa vuoksi kieltäytyä tarjotuista töistä. Myös tästä kysymyksestä kiisteltiin käräjäoikeudessa.

Käräjäoikeus totesi kanteen hyväksyvässä tuomiossaan, että kaupungin olisi tullut aikanaan, heti liikkeen luovutuksen jälkeen selvittää, olisiko lähihoitaja voitu sijoittaa aikaisempaa työtään vastaavaan työhön kaupungin palveluksessa taikka sijoittaa tai kouluttaa muihin vastaajalla avoinna olleisiin tehtäviin. Kaupunki ei ollut tätä lainkaan selvittänyt. Käräjäoikeus katsoi myös näytetyksi, että lähihoitajalle olisi voitu edelleen tarjota niitä työtehtäviä, joissa hän viimeksi määräaikaisessa työsuhteessa oli ollut, koska hänen töitään oli otettu tekemään uusi määräaikainen työntekijä. Kaupunki ei olisi saanut tarjota irtisanotulle sellaisia töitä, joihin hän ei terveydentilansa vaarantumatta voinut suostua.

Käräjäoikeus katsoi samalla tavalla kuin työtuomioistuin jo vuonna 2003 antamassaan tuomiossa, että myöhempien määräaikaisten sopimusten solmiminen ei muuta työsuhdetta määräaikaiseksi siinäkään tapauksessa, että uusien sopimusten solmimiseen määräaikaisena sinänsä olisi lailliset perusteet. Ellei toistaiseksi voimassa olevaksi tehtyä työsopimusta ole laillisesti irtisanottu ja työnantaja on muuttanut työsuhteen määräaikaiseksi, työsuhdetta on tullut pitää toistaiseksi voimassa olevana. Sen päättäminen edellyttäisi laissa säädettyjä perusteita. Kun työsopimuksen annetaan tällaisessa tilanteessa päättyä pelkästään määräaikaisuuden umpeen kulumisen vuoksi, kysymys ei voi olla laillisesta irtisanomisperusteesta.

Kaupunki pyrki välttymään myös oikeudenkäyntikulujen korvaamisesta sillä perusteella, että kaupunki oli tarjonnut sovintoa, jolla se olisi suorittanut irtisanotulle 9 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Käräjäoikeuden tuomitsema korvaus oli kolme kuukautta enemmän, mitä kaupunki oli tarjonnut maksettavaksi. Käräjäoikeus totesi, ettei vastaaja ollut tarjonnut irtisanotulle sen sisältöistä sovintoa, että oikeudenkäynnin jatkaminen olisi ollut tarpeetonta. Tällä perusteella Salon kaupunki velvoitettiin korvaamaan myös kaikki irtisanotun lähihoitajan oikeudenkäyntikulut. Tuomio on näin ollen mielenkiintoinen myös kuluratkaisun osalta. Viime aikoina on lisääntynyt sen kaltainen taktikointi, että oikeudenkäynnissä tarjotaan loppumetreillä sovintoa ja vedotaan siihen, että jos tuomittava korvaus ei ylitä juurikaan sovinnoksi tarjottua summaa, ei hävinneen osapuolen olisi korvattava oikeudenkäyntikuluja ainakaan kokonaan. Käräjäoikeus otti nyt selvästi kantaa siihen, että oikeudenkäynnin loppuun jatkaminen oli tämänkin kaltaisessa tilanteessa aiheellista.

Oikeudenkäynnin hoiti toimistostamme asianajaja Olavi Hölttä.

16.4.2012: Vuokratyöntekijöille tuntuvat päättämiskorvaukset

Kymenlaakson käräjäoikeus on 13.4.2012 antamallaan tuomiolla velvoittanut asiassa vastaajana olleen vuokravälitysfirman maksamaan kuudelle kantajana olleelle vuokratyöntekijälle korvausta työsuhteiden perusteettomasta päättämisestä. Vuokratyöntekijät olivat rakentamassa Nordstream-maakaasuputkilinjaa Kotkan tehtaalla. Heidät palkattiin määräaikaisiin, enintään kuusi kuukautta kestäviin työsuhteisiin, vaikka jo työsopimuksia laadittaessa oli tiedossa, että kaasuputkiprojekti kestää valmistelusta tuotannon alasajoon 3–5 vuotta.

Vuokravälitysfirma perusteli lyhyitä määräaikaisia työsuhteita alan yleisellä käytännöllä. Kymenlaakson käräjäoikeus on laajasti perustellussa tuomiossaan viitannut korkeimman oikeuden tuoreeseen ratkaisuun KKO:2012:10 todeten, ettei vuokrausalan käytäntö ole riittävä syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen. Käytännöllä ei voida syrjäyttää lain pakottavia säännöksiä. Pelkkä toimeksianto tai määrittelemätön käyttäjäyrityksen tarve eivät riitä määräaikaisuuden perustelluksi syyksi edes vuokratyössä. Ratkaisussa on lisäksi todettu, että määräaikaiset sopimukset oli tehty vuokrayhtiön aloitteesta kuuden kuukauden mittaisiksi ilman mitään sopimuksessa mainittua objektiivista perustetta. Käräjäoikeus päätyi katsomaan, että sopimuksia oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevina työsopimuksina ja velvoitti vastaajayhtiön maksamaan kantajina olleille työntekijöille 3–12 kuukauden palkkaa vastaavat määrät. Korvausmäärän suuruuteen vaikutti se, miten pitkään kukin kantajista oli ollut työsuhteen päättymisen jälkeen työttömänä.

Toimistomme pitää ratkaisua merkittävänä vuokratyöntekijöiden aseman kannalta. Tuomiossa on todettu, että vuokravälitysyhtiö olisi voinut työsopimuslakia noudattaakseen tehdä kantajien kanssa joko toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset taikka määräaikaiset, maakaasuputkiprojektin kestoon ajallisesti kytkeytyvät sopimukset taikka määräaikaiset sopimukset, joihin olisi sisällytetty molemminpuolinen irtisanomisehto. Ratkaisu tarkoittaa, että projektityön osalta työsopimuksia ei voida mielivaltaisesti tehdä vain projektin osaa koskeviksi.

Maksettavaa vuokrayhtiölle kertyi tuomion mukaan oikeudenkäyntikuluineen reilusti yli 100 000 euroa.

23.3.2012: Apulaisrehtorin virantoimitusvelvollisuuden muuttaminen katsottiin laittomaksi

Turun hallinto-oikeus on 21.3.2012 antanut päätöksen apurehtorin virantoimitusvelvollisuuden muuttamista koskevassa asiassa. Päätöksellään hallinto-oikeus kumosi opetuslautakunnan suomenkielisen jaoston sekä opetuslautakunnan aikanaan antamat päätökset, joiden mukaan apulaisrehtorin virantoimitusvelvollisuutta muutettiin siten, että hänen sijoituspaikkansa muutettiin ja tehtäväksi määrättiin yleiset kehittämistehtävät.

Hallinto-oikeudessa oli riitaa siitä, onko apulaisrehtorin virantoimitusvelvollisuuden muuttamiselle ollut lainmukaisia perusteita. Turun kaupunki esitti näkemyksenään, että apulaisrehtorin saaman negatiivisen palautteen ja hallinnollisten tehtävien suorittamisessa olleiden puutteiden johdosta lainmukaiset perusteet virantoimitusvelvollisuuden muuttamiselle ovat olleet olemassa. Apulaisrehtorin mukaan väitettyjä puutteita ei ole ollut eikä myöskään perusteita virantoimitusvelvollisuuden muuttamiselle. Apulaisrehtorin uudet tehtävät pitivät sisällään mm. intranet-sivujen päivittämistä, mediaseurantaa ja nettiartikkeleiden tekemistä.

Lain mukaan virantoimitusvelvollisuutta voidaan muuttaa, jos toiminnan uudelleenjärjestely tai muu perusteltu syy sitä edellyttää. Hallinto-oikeus ei päätöksessään kuitenkaan suoranaisesti pohtinut laissa mainitun ”perustellun syyn” käsitettä eikä sitä, oliko kaupungin esittämiä perusteita pidettävä perusteltuna syynä virantoimitusvelvollisuuden muuttamiselle. Sen sijaan hallinto-oikeus totesi, ettei apulaisrehtorin tehtävien muuttaminen kyseisellä tavalla ollut toteutettavissa viranhaltijalain mukaisena virantoimitusvelvollisuuden muutoksena, vaan tehtävämuutos olisi edellyttänyt laajempia virkajärjestelyjä, koska tehtävien muutos on käytännössä merkinnyt apulaisrehtorin viran muuttumista sisällöltään ja laajuudeltaan uudeksi viraksi.

Päätös osoittaa selkeästi, että virantoimitusvelvollisuutta ei voida mielivaltaisesti muuttaa pelkästään vetoamalla laissa mainittuun ”muuhun perusteltuun syyhyn”, vaikka lain esitöiden mukaan säännöksen lähtökohtana onkin toiminnan ja virkatehtävien sopeuttaminen muuttuviin tilanteisiin, tarpeisiin ja olosuhteisiin, ja perusteltua syytä arvioidaan kunnan hallinnon tarpeiden perusteella. Nyt kyseessä olevassa tapauksessa apulaisrehtorin tehtävien tilalle annettiin täysin toisarvoisia tehtäviä eikä niihin sisältynyt opetustehtäviä eikä esimiesasemaa. Näin radikaalia tehtävien muuttamista ei ole mahdollista suorittaa viranhaltijalain mukaisena virantoimitusvelvollisuuden muutoksena. Opetuslautakunnan päätöksen tultua kumotuksi Turun kaupunki velvoitettiin korvaamaan apulaisrehtorin oikeudenkäyntikulut valitusasiassa. Asiaa on hallinto-oikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

19.3.2012: Laittomasta erottamisesta lähes 100 000 euron maksut

Satakunnan käräjäoikeus on antanut 16.3.2012 toimistomme (asianajaja Olavi Hölttä) hoitamassa jutussa tuomion, jossa se on velvoittanut työnantajana toimineen metsänhoitoyhdistyksen suorittamaan erottamalleen toimihenkilölle kuuden kuukauden irtisanomisajan palkan, irtisanomisajalle lasketun vuosilomakorvauksen sekä 12 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen, josta neljän kuukauden osuus katsottiin aineettomaksi vahingoksi. Lisäksi yhdistys joutuu korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikuluja yli 16000 euroa sekä oman asianajajansa kulut. Kaikki tuomitut määrät on suoritettava laillisine viivästyskorkoineen. Korkoineen ja kuluineen kokonaissumma nousee noin 100.000 euroon.

Erotettu työntekijä oli toimihenkilöiden luottamusmies ja sen vuoksi hänellä oli erityinen irtisanomissuoja. Työnantaja vetosi lukuisiin henkilöön perustuviin työsopimuksen päättämissyihin. Luottamusmiesasemassa oleva henkilö voidaan kuitenkin irtisanoa henkilöperusteella ainoastaan silloin, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies edustaa, hyväksyy irtisanomisen. Tässä tapauksessa työnantaja ei edes pyrkinyt selvittämään saisiko se toimihenkilöiltä suostumuksen irtisanomiseen.

Kun työsuhteen päättäminen laillisella irtisanomisajalla ei näin ollen ollut mahdollista, työnantaja purki työsopimuksen välittömin vaikutuksin ilman irtisanomisajan palkan maksua.

Työsopimuksen purkamiseen pitää työsopimuslain mukaan olla vielä olennaisesti tärkeämmät syyt kuin työsopimuksen irtisanomiseen.

Runsaan todistelun perusteella käräjäoikeus tuli siihen tulokseen, että toimihenkilön toimintatavat eivät olleet täysin hyväksyttäviä ja työnantajaan oli kohdistunut osittain epäasiallistakin käytöstä. Ongelmien lähtökohta oli kuitenkin ollut kolmen yhdistyksen työntekijän aikaisempaan irtisanomiseen johtanut tapahtumasarja, luottamusmiestoiminta yhteistoimintamenettelyn yhteydessä, yhdistyksen heikko taloustilanne ja luottamusmiehenä toimineen näkemyserot asian oikeasta hoitotavasta toimivan johdon kanssa. Erotetulla luottamusmiehellä katsottiin olleen velvollisuus luottamusmiehenä ajaa toimihenkilöiden etua yhteistoimintamenettelyssä ja luottamusmiehen toiminnan syynä oli ollut aito huoli yhdistyksen edusta sekä toimihenkilöiden jaksamisesta. Luottamusmiehenä toimineen toimihenkilön menettely ei vallinneissa olosuhteissa ja luottamusmiesasema huomioon ottaen ollut laadultaan sellaista, että se olisi oikeuttanut työnantajaa purkamaan hänen työsuhteensa.

Työntekijä oli vaatinut työsopimuksen purkamisesta 20 kuukauden palkkaa vastaavaa korvausta. Käräjäoikeus ei hyväksynyt koko vaadittua määrää, koska se katsoi jutussa olleen olemassa myös jonkin verran korvausta alentavia seikkoja. Kohtuulliseksi korvaukseksi tuli tämän vuoksi vuoden palkka.

16.2.2012: Työnantajalle korvausvastuu syrjinnästä

Vaasan hovioikeus on 14.2.2012 antamallaan tuomiolla velvoittanut vastaajayhtiön maksamaan yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä laittomasti irtisanomalleen työntekijälle. Työnantaja oli perustellut työntekijän irtisanomista sillä, että hänen terveydentilansa olisi olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt. Kantajan irtisanomiseen olivat vaikuttaneet hänen aiemmat fyysisestä terveydentilastaan johtuneet rajoitteet ja hänellä ollut masennus, joiden vuoksi hän oli ollut pitkään sairauslomalla. Esitetyn lääketieteellisen selvityksen perusteella kantaja oli kuitenkin ollut terve töihin palatessaan ja hän oli tehnyt kaikki hänelle osoitetut työvuorot. Tästä huolimatta muut työntekijät esittivät vastoin asiassa esitettyjä lääketieteellisiä selvityksiä väittämiä siitä, että kantaja ei olisi kyennyt tekemään työsopimuksensa mukaisia töitä.

Vaasan hovioikeus totesi, että kantajaa oli hänen terveydentilastaan johtuen kohdeltu työtehtäviä jaettaessa ja työsuhteen ehtoja määrättäessä ilman hyväksyttäviä ja riittäviä perusteita epäsuotuisammin kuin muita yhtiön vastaavia töitä tehneitä työntekijöitä. Sillä seikalla, oliko yhtiön tarkoituksena ollut syrjiä kantajaa, ei ollut asiassa merkitystä. Hovioikeus velvoitti vastaajayhtiön suorittamaan kantajalle hyvitystä terveydentilasta johtuvan syrjinnän johdosta. Määrällisesti hovioikeus arvioi riittäväksi hyvitykseksi 2 000 euroa. Hovioikeus otti hyvityksen määrää alentavana seikkana huomioon sen, että työnantaja velvoitettiin saman teon johdosta maksamaan kantajalle myös työsopimuslain mukaista korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Lisäksi yhtiö velvoitettiin maksamaan kantajan oikeudenkäyntikulut täysimääräisesti sekä käräjäoikeudessa että hovioikeudessa.

29.12.2011: Työsuhteen laiton päättäminen johti suuriin korvauksiin

Helsingin käräjäoikeus on 29.12.2011 antamassaan tuomiossa katsonut työntekijän irtisanomisen laittomaksi ja tuominnut työnantajan suorittamaan tälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Tuomioistuin katsoi lisäksi, että työnantaja oli syyllistynyt yhdenvertaisuuslain syrjintäkiellon rikkomiseen.

DHL Freight Oy:n liikennepäällikkönä toiminut työntekijä irtisanottiin taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Yritys oli ennen irtisanomista aloittanut organisaatiorakenteen muuttamisen, joka johti mm. uusien työntekijöiden palkkaamisen ja tehtävänkuvien muuttumiseen. Yhtiön mukaan muutosten johdosta irtisanotun työntekijän työtehtävät käytännössä loppuivat. Työntekijä nosti käräjäoikeudessa kanteen, jossa hän vaati korvauksia työsopimuksen perusteettoman irtisanomisen johdosta sekä hyvitystä yhdenvertaisuuslain rikkomisesta.

Käräjäoikeus katsoi, että irtisanomiseen oikeuttavia uudelleenjärjestelyjä ei ole tapahtunut. Lisäksi käräjäoikeus totesi, että yritykseen oli otettu uusia työntekijöitä sekä ennen että jälkeen irtisanomisen jopa siten, että uusi työntekijä ryhtyi miltei välittömästi tekemään samoja työtehtäviä kuin irtisanottu työntekijä. Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, että irtisanominen oli laiton.

Käräjäoikeus katsoi myös, että irtisanomisen syynä oli ollut työntekijän ikä. Työntekijä oli irtisanottaessa 60 vuotias ja uudet työntekijät olivat 30-40 vuoden ikäisiä. Työnantaja toi oikeudenkäynnissä esiin mm. sen, että kyseinen työntekijä oli työnantajalle ”kallis”. Käräjäoikeus totesikin tuomiossaan osuvasti, että työntekijää on syrjitty hänen ikänsä perusteella, vaikka pelkkä ikä ei ole ollut yksinomainen syy, vaan työvuosien ja iän mukanaan tuoma parempi palkka. Käräjäoikeus katsoi työnantaja rikkoneen menettelyllään yhdenvertaisuuslakia.

Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan työntekijälle 18 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen laittoman irtisanomisen johdosta sekä 10.000 euroa hyvitystä yhdenvertaisuuslain rikkomisesta. Oikeudenkäyntikuluineen maksettavaa kertyi yli 100.000 euroa.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

12.12.2011: Syrjintäolettaman ja ”muun hyväksyttävän syyn” arviointia käräjäoikeudessa

Pirkanmaan käräjäoikeus antoi 9.12.2011 tuomion toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa tasa-arvoriidassa. Jutussa oli kysymys siitä, oliko virkaan valitsematta jäänyttä henkilöä syrjitty sukupuolensa perusteella ja minkä suuruinen hyvitys tästä tasa-arvolain mukaan olisi tullut suorittaa.

Käräjäoikeus katsoi, että sekä valitsematta jääneellä että valitulla oli muodollinen pätevyys haettavaan virkaan. Valitsematta jäänyt katsottiin ammattikokemuksensa perusteella virkaan valittua ansioituneemmaksi. Virkaan valitsematta jäänyttä pidettiin myös ansioituneempana siltä kannalta, miten työnhakuilmoituksessa oli todettu tietynlaisen koulutuksen tuntemus eduksi. Myös kokonaisarvionaan käräjäoikeus katsoi kantajan olleen virkaan valittua ansioituneempi, minkä johdosta syntyi syrjintäolettama.

Valitsematta jätettyä kantajaa ei kutsuttu lainkaan haastatteluun. Käräjäoikeus totesi, että jos ansioituneempaa henkilöä ei ole kutsuttu haastatteluun, ei hänen valitsematta jättämistään voida yleensä perustella sillä, että valittu on soveltunut tehtävään paremmin. Käräjäoikeus päätyi ratkaistussa tapauksessa tästä yleisperiaatteesta poiketen kuitenkin siihen, että työnantaja oli pystynyt ilman haastatteluakin arvioimaan ja vertailemaan soveltuvuuden tehtävään pätevästi.

Vastaan puhuneista seikoista huolimatta käräjäoikeus katsoi näytetyksi, että virkaan valittu oli henkilökohtaisten ominaisuuksiensa vuoksi soveltunut virkaan paremmin kuin valitsematta jäänyt. Valinnalle oli tämän vuoksi ollut ”muu hyväksyttävä syy kuin valitun sukupuoli”.

Kantaja joutui korvaamaan myös vastapuolensa oikeudenkäyntikulut siitä huolimatta, että hän oli pystynyt osoittamaan asiassa syrjintäolettaman syntymisen.

Ratkaisu osoittaa, miten vaikeata varsinkin työhönottotilanteessa on näyttää rikotun tasa-arvolakia. Tämä ratkaisu ja toimiston aikaisempi kokemus vastaavan kaltaisten oikeusjuttujen hoitamisessa osoittaa, että yllättävän helposti syrjintäolettama tuomioistuimessa kumotaan, kun kokonaisarvioinnilla tuomioistuimet katsovat, että valinnalle löytyy kaikesta huolimatta muita hyväksyttäviä syitä kuin sukupuoli.
Oikeusturvan kannalta on huono, että jutun hävinnyt yksityishenkilö joutuu korvaamaan jopa julkisyhteisön oikeudenkäyntikulut kokonaan, vaikka oikeudenkäynnin nostaminen on osoittautunut sinänsä aiheelliseksi, kun syrjintäolettama on osoitettu. Kun kysymys on viranomaisen tekemästä valinnasta, ei valinnan lainmukaisuutta ole käytännössä mahdollisuutta muulla tavalla saada selvitetyksi kuin saattamalla asia tuomioistuimen ratkaistavaksi. Tämän kaltaiset oikeudenkäyntikuluratkaisut ovat omiaan estämään työhön valitsematta jääneiden henkilöiden oikeusturvan toteutumista.

12.12.2011: Seurakunnan ja seurakuntayhtymän irtisanomille lastenohjaajille maksimikorvaukset

Satakunnan käräjäoikeus on 9.12.2011 antamillaan tuomioilla velvoittanut Porin Teljän seurakunnan ja Porin evankelisluterilaisen seurakuntayhtymän maksamaan kahden vuoden palkkaa vastaavat korvaukset kahdelle perusteettomasti irtisanotulle lastenohjaajalle. Kumpikin irtisanottu oli työskennellyt seurakunnan lastenohjaajan tehtävissä yli 30 vuotta ennen kuin heidät irtisanottiin ilman varoitusta kesällä 2009.

Käräjäoikeudessa asiaa käsiteltiin neljän päivän ajan ja kuultavana oli kaikkiaan 24 henkilöä. Myöskin kirjallinen todisteluaineisto oli laaja. Käräjäoikeus totesi, että vastaajat eli seurakunta ja seurakuntayhtymä eivät pystyneet esittämään perusteita irtisanomisille, mutta työyhteisön huono työilmapiiri ja lapsityön työntekijöiden väliset erimielisyydet kävivät selviksi.

Toimistomme mielestä  näyttö osoitti, että lastenohjaajien esimies lietsoi omalla toiminnallaan eripuraa työntekijöiden välillä ja sai aikaan sen, että työntekijät jakaantuivat kahteen leiriin.

Käräjäoikeuden mukaan oikeudenkäynnissä jäi kokonaan toteen näyttämättä, että kantajat olisivat menettelyillään tai laiminlyönneillään rikkoneet työsuhteista johtuvia velvollisuuksiaan. Käräjäoikeus katsoi työnantajan menetelleen irtisanomiaan työntekijöitä kohtaan hyvin loukkaavasti ja irtisanomisten olleen perusteettomia.

24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus on suurin, mikä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan voidaan tuomita maksettavaksi. Näissä asioissa oli perusteet maksimikorvauksen tuomitsemiselle. Työsopimuslain mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä sekä työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä.

Perusteettomat irtisanomiset tulivat Porin Teljän seurakunnalle ja Porin evankelisluterilaiselle seurakuntayhtymälle kalliiksi. Kun otetaan huomioon tuomittujen korvausten ja tuomittujen oikeudenkäyntikulujen lisäksi seurakunnan ja seurakuntayhtymän asiamiesten esittämät palkkiovaatimukset, maksettavaa kertyy kaikkiaan noin 190 000 euroa.

1.12.2011: Yrityksen palvelukokonaisuuden ulkoistaminen katsottiin liikkeenluovutukseksi

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 30.11.2011 antamassaan tuomiossa arvioinut liikkeenluovutuksen rajoja. Tapauksessa oli kyse lääkealalla toimineen yrityksen ajanvaraustoimintojen siirtämisestä ulkopuolisen yrityksen hoidettavaksi. Ajanvaraustoimintoja hoitaneet työntekijät siirtyivät kaikki uuden yrityksen palvelukseen, ja yhden työntekijän työsopimukseen otettiin koeaikaa koskeva ehto. Hänen työsuhteensa purettiin koeajalla. Kyse oli siis myös uuden koeaikaehdon pätevyydestä liikkeen luovutuksen yhteydessä ja työsuhteen päättämisen laillisuudesta.

Liikkeen luovutuksesta säädetään työsopimuslaissa, ja tulkinnassa otetaan huomioon Euroopan neuvoston liikkeenluovutusdirektiivi ja Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö. Säännösten ja oikeuskäytännön mukaan liikkeen luovutuksen tärkeimmät tunnusmerkit ovat siinä, että menettelyn yhteydessä luovutuksensaajalle siirtyy resurssikokonaisuus, jonka avulla voidaan harjoittaa omaan tavoitteeseen tähtäävää taloudellista toimintaa, joka luovutuksessa säilyttää identiteettinsä ja jatkuu keskeytymättä.

Nyt kyseessä olevassa tapauksessa ajanvaraustoiminnot olivat kokonaisuudessaan siirretty uuden yrityksen hoidettavaksi ja kaikki työntekijät siirtyivät tämän uuden yrityksen palvelukseen. Toiminta jatkui keskeytyksettä ja tehtävät säilyivät ennallaan. Käräjäoikeus totesi, että liikkeen luovutuksessa yleensä siirtyy sekä tuotantovälineitä että työntekijöitä. Kuitenkin myös pelkän palvelukokonaisuuden siirtyminen voi muodostaa liikkeen luovutuksen, jos olennainen osa henkilöstöstä siirtyy samalla. Nämä seikat huomioiden käräjäoikeus päätyi siihen, että kyseessä oli liikkeen luovutus.

Koeajasta ei lähtökohtaisesti voida sopia kesken työsuhteen. Luovutuksensaajana ollut työnantajayritys katsoi kuitenkin, että heillä oli ollut oikeus ottaa uuteen työsopimukseen koeaikaehto. Työnantaja vetosi oikeudenkäynnissä ensisijaisesti siihen, että kyse ei ollut liikkeen luovutuksesta vaan uudesta työsuhteesta, johon voidaan ottaa myös koeaikaehto. Toissijaisesti työnantaja katsoi, että joka tapauksessa koeaikaehto oli tarpeellinen kantajana olleen työntekijän kohdalla, koska hänen työsuorituksiinsa oli työnantajan mukaan liittynyt ongelmia aikaisemmassa työpaikassa. Kun työntekijän työtehtävät olivat kuitenkin säilyneet ennallaan eikä myöskään muita perusteita koeaikaehdosta sopimiselle näytetty oikeudenkäynnissä toteen, käräjäoikeus katsoi koeaikaehdon mitättömäksi.

Työsuhteen purkaminen katsottiin laittomaksi, ja luovutuksensaajana ollut työnantaja tuomittiin maksamaan työntekijälle irtisanomisajan palkka sekä korvausta työsuhteen laittomasta purkamisesta. Sen sijaan käräjäoikeus katsoi, että työntekijän oli näytetty laiminlyöneen tehtävänsä siinä määrin, että työnantajalla oli oikeus irtisanomiseen. Tästä syystä työnantajaa ei velvoitettu maksamaan työntekijän oikeudenkäyntikuluja.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

20.10.2011: Irtisanomisen vaihtoehtojen selvittämisen laiminlyönti johti vahingonkorvauksiin

Etelä-Pohjanmaan käräjäoikeus on 14.10.2011 antamassaan tuomiossa katsonut työntekijän irtisanomisen laittomaksi ja tuominnut työnantajan suorittamaan tälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Tuomioistuin katsoi lisäksi, että työnantaja oli laiminlyönyt yhteistoimintalain mukaiset velvoitteensa.

Peab Oy:n teknisen toimiston sihteerinä toiminut työntekijä irtisanottiin taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Työntekijä nosti käräjäoikeudessa kanteen, jossa hän vaati korvauksia työsopimuksen perusteettoman irtisanomisen johdosta sekä hyvitystä yhteistoimintalain rikkomisesta. Työnantajan mukaan työntekijän työt olivat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi eikä tälle ollut mahdollista järjestää muita töitä. Yhteistoimintaneuvotteluja ei käyty, koska työnantajan mukaan kyse oli työvoiman tarpeen tavanomaisesta vaihtelusta, missä tilanteessa yt-neuvotteluja ei työehtosopimuksen mukaan tarvitse käydä. Työntekijälle ei annettu muutakaan etukäteistietoa irtisanomisesta vaan hän sai tietää siitä irtisanomisilmoituksen saatuaan.

Käräjäoikeus katsoi, että yrityksessä tehtyjen erinäisten muutosten johdosta työntekijän työt olivat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi. Lisäksi käräjäoikeus katsoi, että henkilöstökulujen karsimiselle oli yhtiön laskeneen liikevaihdon ja taloudellisen tuloksen johdosta asianmukaiset perusteet.

Asiassa oli riidatonta, ettei työntekijälle ollut irtisanomisen vaihtoehtona tarjottu muuta työtä eikä mahdollisista muista työmahdollisuuksista ollut hänen kanssaan edes keskusteltu. Työnantajan oikeudessa kuulemat todistajat ovat ilmoittaneet, ettei entisen kaltaista työtä yrityksen piirissä ollut tarjolla missään päin Suomea. Siitä, että muuntyyppistä työtä olisi yritetty työntekijälle etsiä, saatikka että työllistämismahdollisuuksia olisi muutenkaan selvitetty muuta kuin yleisellä tasolla, ei käräjäoikeuden mukaan esitetty mitään kunnollista näyttöä. Myöskään osa-aikaistamis- tai lomautusvaihtoehtoja ei harkittu. Käräjäoikeus toteaa tuomiossaan, että yhtiö on toimialaltaan, kooltaan ja toiminta-alueeltaan sellainen, että työntekijälle olisi mahdollisesti voitu tarjota joko heti tai lähiaikoina muuta korvaavaa työtä, jos sellaista olisi todella etsitty. Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, ettei työnantaja ollut täyttänyt lainmukaista velvoitettaan koskien irtisanomisen vaihtoehtojen selvittämistä eikä näin ollen riittäviä taloudellisia ja tuotannollisia syitä irtisanomiselle ollut.

Asiassa oli kysymys myös siitä, olisiko työnantajalla ollut velvollisuus käydä yhteistoimintaneuvottelut koskien työvoiman vähentämistä. Yhtiö vetosi työehtosopimuksen mukaiseen määräykseen, jonka mukaan ”silloin kun kyseessä on alalla tavanomaisen työvoiman tarpeen vaihtelu, tuotannollisin ja taloudellisin perustein toimeenpantavat lomautukset tai irtisanomiset eivät kuulu yhteistoimintalain neuvotteluvelvoitteiden piiriin”. Käräjäoikeus kuitenkin katsoi, että tavanomaista vaihtelua tapahtuu rakennusalalla rakennustyömailla työskentelevän henkilöstöryhmän keskuudessa, mihin ryhmään nyt irtisanottu työntekijä ei kuulunut. Työehtosopimuksen em. määräystä ei näin ollen voitu soveltaa tähän tapaukseen. Käräjäoikeus katsoi työnantajan huolimattomuudellaan rikkoneen yhteistoimintavelvoitteensa.

Käräjäoikeus tuomitsi työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 5 kuukauden palkan, hyvitystä yhteistoimintalain rikkomisesta 7.500 euroa sekä pääosan työntekijän oikeudenkäyntikuluista.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

31.8.2011: Koko yhtiön myyntipäällikölle tuli tarjota irtisanomisen vaihtoehtona aluemyyntipäällikön tehtävää

Turun hovioikeus on toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa asiassa vahvistanut, että yrityksellä ei ollut perusteita irtisanoa taloudellis-tuotannollisilla perusteilla koko yhtiön myynti- ja markkinointipäällikkönä toiminutta johtajaa, kun yhtiöön oli kaksi kuukautta ennen johtajan irtisanomista palkattu uusi aluevientipäällikkö. Aluevientipäällikön tehtäviksi olivat tulleet samankaltaiset tehtävät, joita johtaja oli aikaisempina vuosina hoitanut.

Hovioikeus vahvisti käräjäoikeuden ratkaisun, jonka mukaan oikea korvauksen määrä oli viiden kuukauden palkkaa vastaava, kun laittomasti erotettu työntekijä ei ollut kärsinyt irtisanomisesta kuitenkaan taloudellista vahinkoa työllistyttyään jo irtisanomisaikana uudelleen. Korvauksen perusteena oli erotetun kokema loukkaus. Loukkaavuus voi näin ollen liittyä myös kollektiiviperusteiseen irtisanomiseen.

Alioikeus oli tuominnut työnantajan suorittamaan myös tasa-arvolain mukaista hyvitystä 6 000 euroa, mutta hovioikeus päätyi tältä osin eri ratkaisuun ja katsoi, ettei kysymys ollut tasa-arvolain rikkomisesta. Hovioikeudenkin mielestä tilanteessa syntyi kuitenkin syrjintäolettama sen johdosta, että vertailukohteena olleen toimihenkilön työtehtävät olivat lakanneet enimmältä osaltaan, kun hänen työnsä oli siirretty ulkomaille ja henkilö oli siirretty hoitamaan erotetun tehtäviä. Erotetulla oli myös jatkamaan jäänyttä työntekijää korkeampi kaupallisen alan koulutus ja selvästi parempi kielitaito. Hovioikeus katsoi, että huolimatta merkittävistä eroavuuksista irtisanotun ja työpaikkansa säilyttäneen koulutuksessa ja kielitaidossa, työpaikkansa säilyttänyt oli kokemuksensa perusteella kykenevä hoitamaan uusiakin tehtäviä menestyksekkäästi ja työnantajalla oli oikeus valita, keitä se pitää tärkeimpinä työntekijöinään, kun valinta ei perustu sukupuoleen tai muuhun epäasialliseen seikkaan. Valintaoikeus korostui hovioikeuden näkemyksen mukaan, kun kysymys oli johtotehtävissä toimivista henkilöistä.

Käräjäoikeus oli pitänyt syrjintää hyvinkin selvänä. Hovioikeuden tuomio osoittaa kuinka vaikeita tasa-arvokanteet on saada menestymään. Tuomioon voidaan kohdistaa oikeutettua kritiikkiä. Syrjintäolettama voidaan kumota vain, jos työnantaja voi osoittaa, että irtisanotun tehtävien siirtäminen toisaalle olisi johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Varsin vähäiset seikat riittivät hovioikeudessa syrjintäolettaman kumoamiseen. Hovioikeuden tuomioon ei kuitenkaan haettu valituslupaa, joten tuomio on jäänyt lainvoimaiseksi.

10.8.2011: Akaan kaupunki hävisi tehyläisten palkkakiistan

Pirkanmaan käräjäoikeus on 8.7.2011 antamallaan tuomiolla linjannut, että työntekijöille pitää maksaa samasta työstä sama palkka työntekijöiden ammattiliitosta ja työsuhteeseen sovellettavasta työehtosopimuksesta riippumatta.

Akaan kaupunki rikkoi työsopimuslakia, kun se maksoi Tehyyn kuuluville hoitoalan työntekijöille huonompaa palkkaa kuin Tehyyn kuulumattomille, samaa tai samanarvoista työtä tekeville työntekijöille. Palkan eroa ehti 1,5 vuoden aikana kertyä noin 200 euroa per kuukausi.

Käräjäoikeus perusti ratkaisunsa työsopimuslain 2 luvun 2 §:n pakottavaan säännökseen, jonka mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijän tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Käräjäoikeus totesi, että pelkästään se seikka, että työntekijät ovat eri työntekijäyhdistyksen jäseniä ja siten heidän työsopimukseensa sovelletaan eri työsopimusta, ei ole objektiivisesti hyväksyttävä syy poiketa samapalkkaisuusperiaatteesta.

Kaupunki vetosi toissijaisesti myös siihen, että kantajien vaatimukset olivat kohtuuttomia, koska kaupungilla ei ollut käytettävissään palkkojen harmonisointiin vaadittavaa järjestelyerää. Käräjäoikeus katsoi kuitenkin, että verrattuna kaupungin kokonaispalkkamenoihin, kantajien palkkasaatavat eivät muodostaneet kaupungin menoissa sellaista huomattavaa kuluerää, että niitä voitaisiin pitää vastaajan kannalta kohtuuttomina.

Käräjäoikeus velvoitti Akaan kaupungin maksamaan palkkasaatavien lisäksi myös kantajien oikeudenkäyntikulut täysimääräisesti.

Käräjäoikeuden antama tuomio ei ole lainvoimainen, sillä Akaan kaupunki on hakenut asiassa hovioikeusvaiheen ohittaen muutoksenhakulupaa suoraan korkeimmalta oikeudelta.

13.4.2011: Valkeakosken kaupungille tuntuva korvausvastuu liikkeenluovutusta koskevassa asiassa

Pirkanmaan käräjäoikeus on 11.4.2011 antamallaan tuomiolla velvoittanut Valkeakosken kaupungin maksamaan työsopimuslain mukaisia korvauksia kahdelle työntekijälle, joita kaupunki ei liikkeenluovutuksesta huolimatta ottanut palvelukseensa. Asiassa on kysymys tilanteesta, jossa kaupunki päätti vuoden 2010 alusta tuottaa tietyt hoitopalvelut omissa nimissään. Tätä ennen kyseisen hoitomuodon oli useiden vuosien ajan tuottanut säätiö, jolta kaupunki oli ostanut palvelut. Suomen lähi- ja perushoitajaliitto SuPer ry näki jäsentensä oikeuksien tulleen loukatuksi ja lähti ajamaan asiaa käräjäoikeuden kautta, kun asiaa ei saatu sovituksi.
Asiaa arvioitiin käräjäoikeudessa työsopimuslain liikkeenluovutusta koskevan 1 luvun 10 §:n nojalla. Mainitun säännöksen mukaan liikkeenluovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Arvioitaessa, pysyykö luovutettava toiminta luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena, otetaan oikeuskäytännön mukaan huomioon kaikki toimintaa luonnehtivat tosiseikat, joita on tarkasteltava kokonaisuutena.

Valkeakosken kaupunki väitti, että kyseessä ei olisi ollut liikkeenluovutus. Käräjäoikeus totesi kuitenkin, että liikkeenluovutusta koskevat edellytykset täyttyivät. Käräjäoikeus korosti ratkaisussaan, että liikkeenluovutusta on tarkasteltava nimenomaan työntekijöiden kannalta. Käräjäoikeus päätyi katsomaan, että kyseiset hoitopalvelut muodostivat sellaisen toiminnallisen kokonaisuuden, johon voidaan soveltaa liikkeenluovutussäännöstä. Koska toiminta siirtyi keskeytyksettä harjoitettavaksi samankaltaisena, palvelukohderyhmä säilyi samana ja toimintaa harjoitettiin kuten aiemminkin neljän hoitajan työpanoksella, joista yksi oli jo säätiön palveluksessa ollut samoissa tehtävissä tiimin vetäjänä, kyseessä oli liikkeenluovutus.

Käräjäoikeus totesi, että sillä seikalla, että kantajana olleet työntekijät eivät olleet siirtyneet kaupungin palvelukseen, ei ollut vaikutusta tilanteen arviointiin. Kysymys on nimenomaan siitä, että kun tietty toiminnallinen kokonaisuus siirtyi, olisi myös työntekijöiden tullut siirtyä luovutuksen saajan palvelukseen.

Käräjäoikeus velvoitti kaupungin maksamaan toiselle työntekijälle 12 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen ja toiselle kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän. Käräjäoikeus otti työsopimuslain säännösten nojalla korvausmääriin vaikuttavina seikkoina huomioon ennen muuta kantajien työsuhteiden pitkähkön kestoajan ja ansionmenetyksen määrän.

Valkeakosken kaupungille kertyi maksettavaa oikeudenkäyntikulut huomioon ottaen noin 50 000 euroa, mitkä määrät Valkeakosken kaupunki velvoitettiin korvaamaan korkoineen.

11.4.2011: Irtisanomiskorvaus kaksinkertaistui hovioikeudessa

Turun hovioikeus antoi hoitamassamme jutussa (Olavi Hölttä) 7.4.2011 tuomion, joka koski lähihoitajan laittomasta irtisanomisesta tuomittavaa korvausta ja palkkasaatavia. Lähihoitajana yksityisellä sosiaalipalvelualalla toiminut henkilö vaati maksamattomia palkkoja usean vuoden ajalta, koska työnantaja oli laiminlyönyt noudattaa yleissitovaa sosiaalialan työehtosopimusta ja lähihoitaja oli jäänyt ilman työehtosopimuksen mukaisia sunnuntaityölisiä, iltalisiä, lauantaityölisiä, yötyölisiä, ylityökorvauksia, viikkolepokorvauksia sekä lomarahoja.

Maksamattomat palkat olivat yli 54 000 euroa, mikä selittyy pitkälti sillä, että lähihoitaja työskenteli yövuorossa ja lisäksi hänen työaikansa viikonloppuisin alkoi perjantaina kello 22.00 ja päättyi maanantaina vasta kello 7.00. Työnantaja piti yllä tulkintaa, että kun lähihoitajalla oli oikeus työpaikalla päivystäessään myös nukkua, jos hälytyksiä ei tullut, kysymys oli sellaisesta varallaolosta, josta ei palkkaa olisi tarvinnut maksaa. Työnantaja katsoi, että koska lähihoitajan kanssa oli sovittu sopimuspalkasta, mikä ylitti työehtosopimuksen minimipalkan, tämä sisälsi myös varallaolokorvauksen.

Työnantaja keksi väittää , ettei sosiaalipalvelualan työehtosopimus soveltunut työsuhteeseen, vaan olisi pitänyt soveltaa vartiointialan työehtosopimusta. Työnantajan väitteet eivät menneet läpi, vaan Turun hovioikeus vahvisti käräjäoikeuden tuomion, kun se hyväksyi noudatettavaksi työehtosopimukseksi sosiaalipalvelualan yleissitovan työehtosopimuksen ja työnantajan oli tullut noudattaa kyseisen työehtosopimuksen vähimmäisehtoja.

Lähihoitaja oli jo vuosia aikaisemmin ilmoittanut työnantajalle palkkauksen virheistä ja vaatinut tehtäväksi uutta työsopimusta, jossa työehtosopimus olisi otettu huomioon. Työnantaja ei kuitenkaan tähän suostunut ja painosti lähihoitajaa hyväksymään tilanteen kertomalla, ettei työnantajalta kuitenkaan pystyttäisi mitään perimään, jos oikeudenkäyntiin ryhdyttäisiin.

Lopulta lähihoitaja päätti purkaa työsopimuksensa, koska työnantaja ei korjannut virheellistä palkanmaksutapaa eikä maksanut rästissä olevia palkkasaatavia. Tällä perusteella lähihoitaja vaati työsopimuksen purkamisesta 10 kuukauden peruspalkkaa vastaavaa korvausta. Käräjäoikeus hyväksyi vaaditusta korvauksesta ainoastaan kolmen kuukauden korvauksen ottaen huomioon, että lähihoitaja oli jäänyt pian työsopimuksen päättymisen jälkeen eläkkeelle täytettyään 63 vuotta.

Hovioikeus korotti korvauksen 6 kuukauden palkkaa vastaavaksi niin, että työnantaja joutuu maksamaan irtisanomiskorvausta 10.625,58 euroa viivästyskorkoineen 13.7.2009 lukien. Hovioikeus perusteli korvauksen korottamista työsuhteen kestolla, hoitajan halukkuudella jatkaa työntekoa vuoden 2009 jälkeenkin sekä työsuhteen purkamiseen vaikuttaneilla työnantajan toimilla.

Kaiken kaikkiaan korvaukset oikeudenkäyntikuluineen ja viivästyskorkoineen tekevät yli 80. 000 euroa. Maksettavaksi tuomitut palkat kerryttävät myös työeläkettä, joten työnantajan on suoritettava palkoista TyEL:n mukainen työeläkemaksu.

4.4.2011: Lääkärin toimintaa kuoleman toteamisen yhteydessä koskeva syyte hylättiin

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 31.3.2011 antamassaan tuomiossa hylännyt syytteen, jossa lääkärille vaadittiin rangaistusta virkavelvollisuuden tuottamuksellisesta rikkomisesta.

Ensihoitolääkärinä toiminut kokenut lääkäri oli elvyttänyt sydänkohtauksen saanutta potilasta pitkään ja potilas oli saatu elvytettyä. Muutaman minuutin kuluttua potilaan sydämen toiminnan kuitenkin lakattua uudelleen, lääkäri oli todennut hänet kuolleeksi. Lääkäri oli vielä hieman myöhemmin varmistanut tilanteen. Seuraavana aamuna potilaan oli kuitenkin havaittu olevan sairaalassa elossa, mutta hän oli kuollut annetusta elvytyksestä huolimatta.

Asiassa oli kysymys kuoleman toteamisen oikeudellisista edellytyksistä, elvytyksen jatkamisesta ja lääkärin toiminnasta näissä yhteyksissä. Potilaan tila oli ollut niin heikko, että hänen ennusteensa oli ollut varsin toivoton. Syytteen mukaan potilas olisi ollut elossa, kun hänet oli todettu kuolleeksi, lääkäri olisi laiminlyönyt hengityksen lakkaamiseen toteamisen, elvytystoimia ei olisi tullut lopettaa ja hoitotoimenpiteitä olisi tullut jatkaa. Oikeudenkäynnin aikana syyttäjä luopui syytteestä elvytyksen jatkamisen osalta.

Oikeudessa puitiin mm. elvytystä koskevaa ”käypä hoito” -suositusta, agonaalisia hengenvetoja ja ns. Lasarus-ilmiötä. Oikeudessa kuultiin todistajina kolmea kokenutta asiantuntijalääkäriä ja käytössä oli Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontaviraston asiassa antama lausunto. Käräjäoikeus katsoi, että asiassa oli jäänyt selvittämättä, oliko syytteessä tarkoitetussa tilanteessa hengitys ollut pysähtynyt vai ei, oliko potilas ollut kuollut ja ettei hoitotoimenpiteitä ollut syytä jatkaa.

Tuomiossakin todetaan, että rikosoikeudellisen vastuun kannalta merkityksellisiä ovat ne seikat, joista lääkäri on tehnyt tai voinut tehdä havaintoja kuoleman todetessaan tai sen jälkeen paikalta poistumiseensa asti. Tämän jälkeisillä tapahtumilla voi olla asiassa merkitystä vain indisiona mainituista seikoista. Käräjäoikeus katsoi, ettei asiassa ollut esitetty selvitystä siitä, että lääkäri olisi syyllistynyt laiminlyöntiin ja että hän olisi huolimattomuudellaan rikkonut virkavelvollisuuksiaan. Valtio velvoitettiin korvaamaan lääkärin oikeudenkäyntikulut.

Lääkärin asiaa käräjäoikeudessa on hoitanut asianajaja Jari Kailiala.

1.4.2011: Raisio Oyj:lle lopullinen tuomio entisen pääluottamusmiehen irtisanomistapauksessa

Korkein oikeus antoi 28.3.2011 päätöksen, ettei se ota tutkittavakseen sinne tehtyjä valituksia Turun hovioikeuden 22.6.2010 antamasta tuomiosta. Sillä sinetöitiin toimistomme hoidossa olleen riidan lopputulos Raision vahingoksi.

Hovioikeus velvoitti nyt lainvoiman saaneella tuomiolla Raisio-konsernin emoyhtiön Raisio Oyj:n suorittamaan elokuussa 2007 irtisanomalleen entiselle pääluottamusmiehelle ja irtisanottaessa konsernin hallintoneuvostoon kuuluneelle henkilöstöedustajalle 25 kuukauden palkkaa vastaavana korvauksena työsuhteen laittomasta irtisanomisesta 71.000 euroa. Työsopimuslain mukainen enimmäiskorvaus olisi erityistä irtisanomissuojaa nauttineelle työntekijälle voinut olla 30 kuukauden palkka.

Maksettavaksi tuli lisäksi palkan alentamisesta aiheutuneena vahinkona 11.850 euroa. Summille on suoritettava laillinen viivästyskorko 8.1.2008 lukien. Irtisanomisen kokonaishinta on yhtiölle ollut yli 150.000 euroa, kun otetaan huomioon viivästyskorot, palkkiot yhtiön omalle asianajajalle ja osuus työntekijän oikeudenkäyntikuluista.

Oikeusjuttu Raisio Oyj:tä vastaan perustui siihen, että työntekijä katsoi itseään syrjityn aikaisemman pääluottamusmiestoimen johdosta. Työntekijä siirrettiin pääluottamusmieskauden päätyttyä ensin noin 25 prosenttia pienemmällä palkalla eri tyyppisiin tehtäviin, mitä henkilö oli aikaisemmin tehnyt ja noin puolenvuoden kuluttua työntekijä irtisanottiin kokonaan.

Työntekijä haki lisäksi hyvitystä yhteistoimintalain ja yhdenvertaisuuslain rikkomisesta, mutta nämä vaatimukset hylättiin.

Käräjäoikeus oli katsonut, että alempipalkkaiseen työhön siirtäminen ei johtunut syrjinnästä. Myöskään irtisanomisen ei katsottu suorastaan johtuneen syrjinnästä, vaan irtisanominen oli laiton sen johdosta, että henkilöstön hallintoedustajana työntekijä nautti erityistä irtisanomissuojaa, jota työnantaja rikkoi. Hovioikeus perusteli hylkäämistä sillä, että työnantajan suhtautuminen pääluottamusmiesaikaisiin toimiin olisi oletettavasti ollut samanlaista siitä riippumatta, kuka henkilö olisi samankaltaisessa asemassa samat toimet suorittanut.

Hovioikeus tuomitsi vahingonkorvauksen palkan alentamisesta työnantajalle kuuluvan yleisvelvoitteen, ”työntekijän hyvän kohtelun vaatimuksen” rikkomisesta. Aikaisemmin on pidetty kiistanalaisena, voiko tämän lainkohdan perusteella tuomita vahingonkorvausta. Turun hovioikeus otti asiaan selvän kannan: kyllä voi, eikä korkein oikeus puuttunut arvioon. Hovioikeuden lopulliseksi jäänyt kanta tulee vaikuttamaan lukuisiin edessä oleviin oikeusjuttuihin.

Samaan tapaukseen liittyvässä rikosasiassa annettiin nyt sattumalta samaan aikaan Turun hovioikeuden tuomio 31.3.2011. Siinä vahvistettiin Turun käräjäoikeuden jo 22.10.2009 antama sakkotuomio kahdelle Raisio Oyj:n johtajalle työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaamisesta, koska entinen pääluottamusmies oli irtisanottaessa henkilöstöedustajana hallintoneuvostossa. Kummallekin tuli rangaistukseksi 10 päiväsakkoa. Johtajille vaadittiin rangaistusta myös työsyrjinnästä, mutta tämä syyte hylättiin. Harkittavana on, tehdäänkö tältä osin valituslupahakemus korkeimpaan oikeuteen asiaan liittyvän merkittävän tulkintaintressin vuoksi.

24.3.2011: Työturvallisuusrikos- ja vammantuottamussyyte hylättiin

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 22.3.2011 antamassaan tuomiossa hylännyt syytteet työturvallisuusrikoksesta ja vammantuottamuksesta Salon kaupungin työtekijöitä kohtaan. Tapauksessa oli kyse Salon kaupungin tilaamasta urakasta, jonka suoritti ulkopuolinen urakoitsija. Työmaalla olleen kaivannon sortuessa urakoitsijan työntekijä oli jäänyt maamassojen alle ja loukkaantunut. Oikeudenkäynnissä rangaistusta vaadittiin urakoitsijana toimineen yhtiön toimitusjohtajalle, urakoitsijan palkkaamalle vastaavalle mestarille sekä kahdelle kaupungin työntekijälle, joiden kaikkien syyttäjä katsoi syyllistyneen työturvallisuusrikokseen sekä vammantuottamukseen.

Kaupungin palveluksessa ollut työntekijä A oli käynyt rakennustyömaalla päivittäin seuraamassa töiden etenemistä. Toinen syytteessä ollut kaupungin työntekijä B oli hänen esimiehensä. Kaupungin työntekijät oli urakkasopimuksessa nimetty valvomaan urakoitsijan suorituksen sopimuksen mukaisuutta. Urakka-asiakirjoissa kaupunki oli edellyttänyt mm. kaivantosuunnitelmaa, jota ei kuitenkaan urakoitsijan taholta toimitettu. Urakoitsijan edustaja ja A kuitenkin katsoivat, että urakka voidaan turvallisesti suorittaa ilman tuentaa ja liuskaamalla kaivannon reunat kalteviksi. Liuskaamisesta huolimatta kaivanto oli myöhemmin sortunut. Syyttäjä katsoi, että kaupungin työntekijät olivat osaltaan huolimattomuudellaan aiheuttaneet vahingon, kun kaivantosuunnitelmaa ei oltu urakoitsijalta lopulta edellytetty.

Käräjäoikeus katsoi vastuukysymystä harkitessaan, että urakoitsija on ollut työpaikalla tosiasiallisesti ainoamääräysvaltaa käyttänyt työnantaja, jolloin työturvallisuuslain säännöksiä voidaan soveltaa ainoastaan tähän tahoon. Kaupunkiin ja sen edustajiin työturvallisuuslain velvoitteet olisivat käräjäoikeuden mukaan voineet kohdistua ainoastaan, mikäli tällaisessa asemassa olevaa pääurakoitsijaa ei olisi ollut. Tällä perusteella käräjäoikeus on hylännyt työturvallisuusrikossyytteet molempia kaupungin työntekijöitä kohtaan.

Arvioidessaan vammantuottamussyytettä käräjäoikeus totesi tuomiossaan, ettei syytesidonnaisuus tässä kohtaa merkitse sitä, etteivätkö kaupungin työntekijät kuitenkin voisi huolimattomuutensa perusteella joutua vastuuseen tältä osin. Käräjäoikeus katsoi, että kaupungin työntekijät ovat toimineet huolimattomasti, koska ovat laiminlyöneet vaatia urakoitsijalta kaivantosuunnitelmaa. Laiminlyönnin syy-yhteydestä aiheutuneeseen vahinkoon käräjäoikeus totesi ensinnäkin, että kaivannon tuennan puuttuminen oli varsinainen vahinkoa aiheuttanut laiminlyönti. Sen sijaan se, olisiko esitetyssä kaivantosuunnitelmassa edellytetty tuentaa, on käräjäoikeuden mukaan jäänyt selvittämättä. Käräjäoikeuden mukaan on myös ollut mahdoton arvioida sitä, olisiko tuentaa tehty siinäkään tapauksessa, että sitä olisi kaivantosuunnitelmassa edellytetty. Näin ollen käräjäoikeus katsoi, että riittävä syy-yhteys kaupungin työntekijöiden laiminlyönniltä ja aiheutuneelta vahingolta puuttuu. Tällä perusteella käräjäoikeus on hylännyt myös syytteen vammantuottamuksesta.

Sen sijaan käräjäoikeus katsoi, että urakoitsijana toimineen yhtiön toimitusjohtaja ja vastaava mestari olivat syyllistyneet sekä työturvallisuusrikokseen että vammantuottamukseen. Syyksilukeminen perustui mm. työmaan kunnossapitotarkastusten laiminlyöntiin, työntekijän perehdyttämisen laiminlyöntiin sekä kaivannon turvallisuudesta huolehtimisen laiminlyöntiin. Kyseiset henkilöt tuomittiin sakkorangaistuksiin sekä urakoitsijayhtiön ohella korvaamaan loukkaantuneen työntekijän oikeudenkäyntikulut. Lisäksi samat tahot velvoitettiin suorittamaan vahingonkorvauksia loukkaantuneelle työntekijälle yli 12.000 euroa.

Kaupungin työntekijöiden osalta syytteet hylättiin ja valtio velvoitettiin korvaamaan aiheutuneet oikeudenkäyntikulut.

Työntekijä A:n asiaa käräjäoikeudessa on hoitanut asianajaja Antti Palo.

2.3.2011: Henkilökohtaisen avustajan irtisanominen katsottiin laittomaksi

Lapin käräjäoikeus on 25.2.2011 antamassaan tuomiossa todennut henkilökohtaisen avustajan tehtävissä toimineen työntekijän irtisanomisen laittomaksi. Työntekijä oli irtisanottu henkilökohtaisilla perusteilla, joista oli annettu vähän ennen irtisanomista myös kirjallinen varoitus. Asiassa oli siis kyse siitä, oliko työntekijä syyllistynyt työnantajan väittämiin rikkomuksiin ja olivatko ilmoitetut irtisanomisperusteet työsopimuslaissa tarkoitettu asiallinen ja painava peruste päättää työsuhde.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa työntekijä oli toiminut vajaan vuoden kyseisen henkilön avustajana. Työntekijän mukaan työsuhteessa ongelmia oli aiheuttanut työnantajan alkoholin käyttö. Tämä oli johtanut useisiin ristiriitatilanteisiin, joista työntekijä oli puhunut työterveyshoitajalleen sekä kaupungin sosiaalityöntekijälle. Työantaja väitti työntekijän syyllistyneen useisiin työnantajan määräysten vastaisiin toimiin sekä epäasialliseen käyttäytymiseen. Työntekijän väitettiin mm. rikkoneen vaitiolovelvoitettaan, jättäneen saapumatta työvuoroihin, vaihtaneen luvattomasti työvuoroja ja käyttäytyneen epälojaalisti työnantajaa kohtaan.

Asiassa kuultiin laajalti henkilötodistelua väitetyistä irtisanomisperusteista. Oikeudenkäynnissä jäi näyttämättä, että työnantajalla olisi ollut irtisanomisperuste millään esitetyllä perusteella. Käräjäoikeus totesi mm., että puhumalla työnantajan alkoholin käytön aiheuttamista ongelmista työterveyshoitajalleen taikka kaupungin sosiaalityöntekijälle työntekijä ei ollut rikkonut vaitiolovelvollisuuttaan taikka lojaliteettivelvoitettaan. Työvuorojen vaihtamisen osalta käräjäoikeus totesi, että näin oli tapahtunut, mutta huomioi kuitenkin, että muutkin työntekijät olivat vaihtaneet työvuorojaan eikä työnantaja missään vaiheessa ole kieltänyt työntekijöitä vaihtamasta työvuorojaan.

Asiassa oli myös kyse siitä, onko työntekijälle annettu varoitus ollut työsopimuslain mukainen eli onko sillä tarkoitettu todellisuudessa varata työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä. Työntekijä oli ehtinyt olla työssä neljä päivää varoituksen antamisen jälkeen, minkä jälkeen jäi sairauslomalle. Lisäksi työnantaja ilmoitti häntä oikeudessa kuultaessa, että hän oli jo varoituksen antaessaan päättänyt irtisanoa työntekijän. Näin käräjäoikeus katsoi, ettei varoitus ollut todellinen tilaisuus työntekijälle korjata menettelyään.

Käräjäoikeus katsoi työsuhteen päättämisen perusteettomaksi ja tuomitsi työnantajan maksamaan tästä korvauksena 4 kuukauden palkkaa vastaavan määrän. Lisäksi työnantajan maksettavaksi tuli pääosa työntekijän oikeudenkäyntikuluista. Yhteensä korvattavaa tuli yli 14.000 euroa.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

7.12.2010: Viran perustamisella ei voitu syrjäyttää työsuhteessa olleen työntekijän irtisanomissuojaa

Varsinais-Suomen käräjäoikeus katsoi 7.12.2010 antamallaan tuomiolla, että Turun Henrikinseurakunta irtisanoi lähetyssihteerinsä vuonna 2007 laittomasti. Seurakunta ilmoitti irtisanomisperusteeksi toiminnan uudelleenjärjestelyt, minkä vuoksi lähetyssihteerin työn väitettiin vähentyneen oleellisesti ja pysyvästi. Samalla, kun lähetyssihteerin työ lopetettiin, perustettiin kuitenkin uusi kansainvälisen työn sihteerin virka, jossa oli korkeampi pätevyysvaatimus kuin irtisanotulla ja jonka palkkaus oli korkeampi kuin lähetyssihteerillä.

Seurakunta painotti maahanmuuttajatyön vaatimusten ja vastuun muuttumista ja tästä johtuvaa tarvetta uudistaa tehtäväkuvaa olennaisesti ja muuttaa tehtävä virkasuhteiseksi. Käräjäoikeus kuitenkin katsoi jääneen todistamatta, että lähetyssihteerin työ olisi laadultaan ja vaatimustasoltaan muuttunut niin olennaisesti, ettei lähetyssihteeri olisi enää soveltunut töihin ja hänen työnsä voitaisiin katsoa lakanneen tehtäväkokonaisuutena. Seurakunnalla ei ollut käräjäoikeuden tuomion mukaan työn hoitamisen edellytyksistä lähtevää tosiasiallista tarvetta muuttaa tehtävää viraksi.

Käräjäoikeus hyväksyi lähetyssihteerin arvion irtisanomisen todellisista, henkilöllisiin seikkoihin liittyvistä syistä ja piti todennäköisenä, että henkilökohtainen syy on ainakin osaksi vaikuttanut työnantajan tekemään irtisanomispäätökseen. Tätä tuki se, että lähetyssihteerin työsuhde oli päätetty huomattavasti ennen kuin hänen työtehtävänsä olivat kansainvälisen työn sihteerin viran täyttämisen myötä siirtyneet toiselle henkilölle. Irtisanomiseen ei tämän vuoksi ollut tuotannollisia ja taloudellisia perusteita.

Lähetyssihteeri vaati korvauksena irtisanomisesta 16 kuukauden palkkaa vastaavasti noin 30 000 euroa, minkä määrän käräjäoikeus myös hyväksyi. Käräjäoikeus otti huomioon työnantajan menettelyn ja pitkittyneen työttömyyden sekä lähetyssihteerin kokeman loukkauksen.

Seurakunnassa arvioitiin ilmeisesti ohittamattomaksi irtisanomisperusteeksi se, että ikään kuin lopetettiin koko aikaisempi vakanssi työsuhteisena ja samalla perustettiin virka, jonka kelpoisuusvaatimukset asetettiin korkeammiksi, mitä irtisanottavalla oli. Tämän jälkeen saatettiin todeta, että entistä lähetyssihteeriä ei voida ottaa virkaa täytettäessä huomioon, kun hänen kelpoisuutensa ei ollut riittävä.

Asiaan liittyi myös merkittävä juridinen ennakkokysymys siitä, oliko työnantajavastuussa ainoastaan kyseinen seurakunta vai sen ohella myös konserniperusteen tai vastuuläpimurron perusteella Turun ja Kaarinan seurakuntayhtymä. Käräjäoikeus päätyi siihen, että ainoastaan seurakunta oli menettelystä työnantajana vastuussa ja seurakuntayhtymää vastaan esitetty korvauskanne hylättiin.

Asiassa toimi asiamiehenä asianajaja Olavi Hölttä.

1.11.2010: Vahingonkorvausvaatimukset SAK:ta vastaan hylättiin

Etelä-Savon käräjäoikeus hylkäsi tuomiollaan 22.10.2010 kaikki SAK:ta vastaan esitetyt korvausvaatimukset. Korvauksia vaadittiin väitetystä työpaikkakiusaamisesta työntekijälle aiheutuneesta vahingosta, josta työnantaja vahingonkorvauslain mukaan on vastuussa. Vaatimukset koostuivat kivusta ja särystä, henkisestä kärsimyksestä, lääkäri- ja lääkekuluista sekä ansionmenetyksestä määrän ollessa kokonaisuudessaan lähes 30.000 euroa.

Asia oli jo kertaalleen käsitelty Mikkelin käräjäoikeudessa vuonna 2008, jolloin kiusaajaksi väitettyä SAK:n Etelä-Savon aluepalvelukeskuksen johtajaa vastaan ajettu työturvallisuusrikossyyte hylättiin. Syyttäjä tyytyi käräjäoikeuden tuomioon, mutta asianomistajana ollut työntekijä valitti tuomiosta hovioikeuteen, joka palautti asian käräjäoikeuteen. Suurimpana syynä palauttamiseen oli nimettyjen uusien todistajien suuri määrä.

Rikosasia raukesi ennen käräjäoikeuden uutta käsittelyä syytetyn kuoltua. Toimistonhoitajana toiminut työntekijä jatkoi asian eteenpäin viemistä vahingonkorvausasiana työnantajana toiminutta SAK:ta vastaan. Vaatimukset perustuivat edelleen pääasiassa erinäisiin yksittäisiin tilanteisiin, jotka toimistonhoitajan mukaan kuvasivat aluejohtajan epäasiallista käytöstä. Asiassa kuultiin työntekijän puolelta neljää uutta todistajaa. SAK:n puolelta uusia todistajia oli kaksi.

Työntekijän esittämän uuden todistelun osalta käräjäoikeus totesi tuomiossaan, että todistajien kertomukset eivät vahvistaneet eivätkä heikentäneet työntekijän kertomuksen uskottavuutta. Lopputuloksena käräjäoikeus totesi, että aluepalvelukeskuksen johtajan ei riittävällä varmuudella osoitettu työntekijän väittämin tavoin ja seurauksin kohdelleen työntekijää työssään epäasiallisesti tai käyttäytyneen työntekijää kohtaan normaaliin esimiestyöhön ja hyviin tapoihin kuulumattomalla ja epäasiallisella tavalla. Työturvallisuusmääräyksiä ei katsottu rikottaneen. Tämän perusteella katsottiin, ettei ole myöskään perusteita velvoittaa SAK:ta suorittamaan työntekijälle vahingonkorvausta.

Käräjäoikeus velvoitti työntekijän suorittamaan oikeudenkäyntikuluja n. 3.700 euroa aikaisemmassa vaiheessa työturvallisuusrikoksesta syytetyn aluepalvelukeskuksen johtajan kuolinpesälle, koska työntekijä oli asian palauttamisen jälkeen luopunut vaatimuksistaan kuolinpesää kohtaan. SAK:ta vastaan esitettyjen korvausvaatimusten tultua hylätyksi, käräjäoikeus velvoitti työntekijän suorittamaan SAK:lle oikeudenkäyntikuluja n. 7.500 euroa.

Juttua on sekä käräjä- ja hovioikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

1.11.2010: Luottamusmiehen irtisanomisesta tuntuva korvausvastuu

Helsingin käräjäoikeus on 27.10.2010 antamallaan tuomiolla velvoittanut vastaajana olleen Timposi Oy:n maksamaan kantajalle korvaukseksi työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 14 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Vastaajayhtiö oli irtisanonut kantajan ilmoittaen päättämisperusteeksi tuotannolliset ja taloudelliset syyt. Koska kantaja nautti irtisanomishetkellä asiassa sovelletun Teknologiateollisuuden luottamusmiessopimuksen mukaista luottamusmiehen jälkisuojaa, oli hänen työsopimuksensa mahdollista irtisanoa tuotannollisella ja taloudellisella perusteella vain siinä tilanteessa, että työ kokonaan päättyy. Asiassa esitetty näyttö osoitti, että työt eivät olleet irtisanomishetkellä edes vähentyneet irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla, mitä osoitti jo sekin, että yhtiön palvelukseen oli otettu uusi työntekijä määräaikaiseen työsuhteeseen.

Vastaajayhtiön taholta esitettiin vasta pääkäsittelyssä väite, jonka mukaan kantaja olisi valikoitunut irtisanotuksi liiallisen alkoholin käyttönsä takia. Käräjäoikeus katsoi kuitenkin jääneen näyttämättä, että kantaja olisi ollut työssä alkoholin vaikutuksen alaisena tai että hänet olisi tästä syystä jouduttu poistamaan työpaikalta. Käräjäoikeus katsoi, että kantajan työsuhde oli päätetty perusteettomasti. Korvauksen määrän osalta käräjäoikeus otti huomioon, että Teknologiateollisuuden luottamusmiessopimuksen mukaan korvauksen vähimmäismäärä on kymmenen kuukauden palkkaa vastaava määrä. Käräjäoikeus otti korvausta korottavana seikkana huomioon sen, että kantaja on pian 60-vuotias ja hänen mahdollisuutensa työllistyä ovat tästä syystä huonot.

Yhtiö velvoitettiin maksamaan myös kantajan oikeudenkäyntikulut täysimääräisesti.

28.9.2010: Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koski koko pohjoismaista konsernia

Varsinais-Suomen käräjäoikeus katsoi syyskuussa antamassaan toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa oikeusjutussa, että pohjoismaisella lelualan konsernilla oli velvollisuus tarjota Suomen tytäryhtiössä työskennelleelle toimihenkilölle uutta työtä ja sen edellyttämää mahdollista koulutusta muissakin Pohjoismaissa.

Käräjäoikeus totesi perusteluissaan mm., ettei työnantajan kannalta tällainen tulkinta ollut kohtuuton ottaen huomioon, että käytännössä konsernin tuoteorganisaatio oli kyseisessä tilanteessa suunniteltu uudelleen ottaen huomioon koko konsernin toiminta. Jutussa kantajana toiminut toimihenkilö oli ollut Suomessa tuotepäällikkönä. Tuotepäällikön tehtäviä siirrettiin Ruotsiin. Ruotsiin oli kuitenkin palkattu uusi henkilö tuotepäälliköksi määräaikaisesti, minkä jälkeen määräaikainen työsuhde vakinaistettiin. Kysymyksessä oli käräjäoikeuden tulkinnan mukaan uuden työntekijän palkkaaminen irtisanotun toimihenkilön irtisanomisaikana.

Näissä olosuhteissa työ ei ollut uudelleenjärjestelyjen seurauksena vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi ja tuotepäällikön irtisanominen oli laiton.

Konsernin suomalainen tytäryhtiö oli palkannut Suomeen miespuolisen avainasiakaspäällikön samaan aikaan kuin naispuolinen tuotepäällikkö oli taloudellis-tuotannollisella perusteella irtisanottu. Käräjäoikeus katsoi, että tilanteessa syntyi syrjintäolettama ja kun työnantaja ei voinut osoittaa miespuolisen henkilön valintaan päteviä perusteita, kysymys oli sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä.

Työnantaja velvoitettiin korvaamaan irtisanomalleen tuotepäällikölle 10 kuukauden palkkaa vastaava korvaus sekä lisäksi syrjinnästä hyvityksenä 8 000 euroa. Yritys joutuu korvaamaan myös irtisanotun oikeudenkäyntikulut yli 11 000 euroa.

27.9.2010: Työaikakirjanpidon laiminlyönyt työnantaja velvoitettiin palkkasaatavien korvaamiseen

Satakunnan käräjäoikeus antoi 17.9.2010 tuomion, jonka mukaan työnantaja velvoitettiin suorittamaan entiselle työntekijälleen maksamattomia palkkasaatavia yli 7.000 euroa. Työntekijä oli työskennellyt keikkaluonteisesti linja-auton kuljettajana vastaajayrityksessä.

Työntekijä vaati käräjäoikeudessa palkkasaataviaan noin kahden vuoden ajalta. Saatavat koostuivat pääasiassa ilta- ja yötyölisistä, pyhätyölisistä sekä odotustunneista. Vastaaja kiisti kaikki vaatimukset. Kiistämisen perusteeksi työnantaja esitti, että työntekijän tehdyiksi työtunneiksi ilmoittamat tuntimäärät olivat virheellisiä eikä työntekijä ollut ajanut kaikkia ilmoittamiaan ajoja. Lisäksi työnantaja vetosi siihen, että olisi todisteena olleen palkkatodistuksen mukaisen määrän lisäksi antanut työntekijälle muita käteissuorituksia. Edelleen työnantaja esitti kuittausvaatimuksen, jonka mukaan työntekijä oli käyttänyt vastaajayhtiön ajoneuvoa omiin ajoihinsa. Samalla kuitattavaksi vaadittiin ajoja, joissa kantaja oli työnantajan toimesta haettu kotoa ennen ajoa taikka viety kotiin ajon jälkeen.

Käräjäoikeus totesi tuomiossaan, että asiassa esitetyn näytön perusteella työnantaja oli laiminlyönyt työaikakirjanpidon pitämisen. Tämän vuoksi työnantajan tuli näyttää, että työntekijän omiin kalenterimerkintöihin perustuvat työtunnit olivat virheellisiä. Käräjäoikeus katsoi, ettei vastaajayhtiön edustajan pelkkä suullinen ilmoitus riittänyt osoittamaan kantajan kalenterimerkintöjä vääräksi ottaen huomioon, että vastaajayhtiö olisi voinut kertomuksensa tueksi esittää ajopiirturikiekot.

Niiden väitteiden osalta, joiden mukaan työntekijälle olisi palkkana maksettu myös palkkatodistuksen määrän ylittäviä käteissuorituksia, käräjäoikeus totesi, ettei vastaajayhtiö ole pystynyt esittämään luotettavaa selvitystä muista maksuista.

Palkkalaskelmat oli tehty työntekijän ammattiliiton toimesta. Vastaajan taholta oli esitetty, että laskelmiin merkityt tunnit olisivat virheellisiä. Todistelulla tuli kuitenkin käräjäoikeuden mukaan näytetyksi, että kaikki vaatimukset perustuivat työehtosopimukseen eikä ylimääräisiä tunteja laskelmissa ollut.

Kuittausvaatimusten osalta käräjäoikeus totesi, ettei kotoa hakujen saatikka kotiin vientien osalta ollut kyse kuittauskelpoisesta saatavasta, koska työsuhteen aikana korvausta ei näistä ole vaadittu. Kantajan ei myöskään näytetty ajaneen omia ajoja. Kaikki kuittausvaatimuksen hylättiin.

Työnantaja velvoitettiin suorittamaan palkkasaatavat vaatimusten mukaisesti työntekijälle. Lisäksi työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle oikeudenkäyntikuluja 8.000 euroa.

Asiaa on käräjäoikeudessa myyjän puolelta hoitanut asianajaja Antti Palo.

27.9.2010: Käräjäoikeus arvioi tiedonantovelvollisuuden ja selonottovelvollisuuden rajoja asuntokaupassa

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 31.8.2010 antamallaan tuomiolla arvioinut myyjän tiedonantovelvollisuuden ja ostajan selonottovelvollisuuden rajoja. Käräjäoikeus on tuomiossaan pohtinut myös purkukynnyksen ylittymistä sekä hinnanalennuksen perusteita ja määrää.

Kaupan kohteena on noin 100 vuotta vanha puutalo-osake Turun Portsassa. Talo oli painunut ja kauppakirjaan otettiin tästä maininta. Ostajien tiedossa oli myös, ettei talon perustuksia ollut paaluttamalla vahvistettu. Ostajille annettiin kaupanteon yhteydessä tieto, ettei painumisen kanssa ole viime vuosina ollut ongelmia eikä paalutusta oltu taloyhtiössä pohdittu. Noin kaksi vuotta kaupanteon jälkeen ostajat kuitenkin reklamoivat myyjää, koska tehtyjen mittausten perusteella talo painui jatkuvasti. Ostajat katsoivat, ettei myyjä ollut informoinut ostajaa jatkuvasta painumisesta, vaikka tämän oli täytynyt siitä taloyhtiön hallituksen jäsenenä tietää. Väite myyjän tietoisuudesta perustui siihen, että tämän väitettiin salanneen vuosia aikaisemmin tehdyn painumista koskevan raportin. Lisäksi ostajat väittivät, että heille oli kaupanteon yhteydessä ilmoitettu, että painuminen on stabiloitunut. Ostajat vaativat ensisijaisesti kaupan purkua ja toissijaisesti hinnanalennusta 60.392 euroa. Hinnanalennuksen määrä perustui arvioituihin paalutuskustannuksiin.

Myyjä kiisti kaikki vaatimukset. Myyjä ei ollut tietoinen puhutusta painumista koskevasta raportista. Myyjä oli toiminut ainoastaan hallituksen varajäsenenä eikä ollut osallistunut hallituksen kokouksiin. Myyjä vetosi siihen, että asunto oli myyty painuneena ja paaluttamattomana, minkä vuoksi näiden seikkojen johdosta ei voida vaatia vahingonkorvausta.

Asiassa kuultiin suullista todistelua mm. kaupanteon yhteydessä annetuista tiedoista sekä painumisen vaikutuksesta kohteen arvoon. Käräjäoikeus totesi tuomiossaan, että ostajat ovat riidattomasti tienneet, että kaupan kohde on painunut eikä ole uskottavaa, että kukaan voisi tällaisessa kohteessa luvata, ettei painuminen enää jatku. Käräjäoikeus katsoi näyttämättä jääneen myös sen, että ostaja olisi salannut tietoja liittyen talon painumiseen. Sen sijaan käräjäoikeus katsoi, että myyjä oli jättänyt antamatta tiedon painumisen jatkumisen todennäköisyydestä, josta hänen täytyy olettaa tienneen, koska aikaisemmin tapahtunutta painumista ei oltu millään toimenpiteillä pysäytetty. Ostajien osalta käräjäoikeus totesi, että he ovat ottaneet tietoisen riskin ostaessaan painuneen ja paaluttamattoman 100 vuotta vanhan asunnon ja näin itsekin syyllistyneet huolimattomuuteen.

Käräjäoikeus totesi, etteivät kantajat olleet edes väittäneet, että painuminen olisi aiheuttanut konkreettista haittaa asunnossa. Asiassa todisteena esitetty lausunto painumisen aiheuttamasta arvonalenemisesta ei ollut riittävä osoittamaan arvon alenemaa. Todistajana kuultu kiinteistönvälittäjä ilmoitti, että asunnosta saisi edelleen saman hinnan, mitä ostajat olivat siitä maksaneet. Asiassa tuli myös muulla todistelulla näytetyksi, ettei kauppahinta ollut ylittänyt sitä, mitä alueella samankaltaisista savipohjalle rakennetuista asunnoista on maksettu. Paalutuksen puuttumista ei voitu kantajan väittämällä tavalla pitää käräjäoikeuden mukaan taloudellisena virheenä.

Käräjäoikeus hylkäsi kaupan purkua koskevan vaatimuksen, koska kauppahintaan vaikuttavaa virhettä ei kohteessa ole ollut. Käräjäoikeus kuitenkin velvoitti myyjän maksamaan ostajille 5.000 euroa hinnanalennusta, koska myyjä oli laiminlyönyt tiedonantovelvollisuutensa.

Käräjäoikeuden perustelu hinnanalennuksen osalta on erikoinen, koska samalla käräjäoikeus toteaa, että kauppahinta on vastannut keskimäärin kaupan kohteen arvoa. Hinnanalennuksen tuomitseminen kuitenkin edellyttäisi nimenomaisesti, että maksettu hinta ei vastaa kohteen todellista arvoa. Näin näyttää siltä, että myyjä on joutunut suorittamaan jonkinlaisen rangaistusluonteisen korvauksen siitä, ettei tämä ole informoinut ostajia talon painumisen todennäköisyydestä, vaikka vahinkoa saatikka arvon alenemaa ei ole näytetty toteen. Tuomiota voidaan tältä osin aiheellisesti kritisoida.

Asiaa on käräjäoikeudessa myyjän puolelta hoitanut asianajaja Antti Palo.

16.8.2010: Helsingin hovioikeus: If joutuu palauttamaan alentamansa palkat

Helsingin hovioikeuden 16.8.2010 antaman tuomion mukaan If Vahinkovakuutusyhtiö Oy on toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa oikeusjutussa velvoitettu palauttamaan neljälle toimihenkilölleen palkanosat, jotka yhtiö oli yksipuolisella päätöksellään vähentänyt 1.9.2003 – 31.5.2009 väliseltä ajalta eli yli viiden vuoden ajalta. Palautettaville palkoille tulee suoritettavaksi myös viivästyskorko. Käräjäoikeus oli päätynyt samaan lopputulokseen noin vuosi sitten.

Koska tuomiolla on kerrannaisvaikutusta noin 200–300 toimihenkilöön, on palautettava summa yli 1 ME euroa ja lisäksi Iffin on korotettava toimihenkilöiden palkat oikealle tasolle tästä eteenpäin.

Tarkempi selostus asiasta löytyy sivuiltamme vuodelta 2009, jolloin selostettiin käräjäoikeuden antamaa tuomiota.

16.7.2010: Irtisanomiselle ilmoitetut syytökset perättömiä - 13 kk palkan korvaus

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 15.7.2010 antamallaan tuomiolla velvoittanut Uudestakaupungista olevan Sosiaali- ja terveyspalvelut Merimajakka Oy:n (Merimajakka) suorittamaan keväällä 2009 irtisanomalleen hoitajalle tuntuvat korvaukset laittomasta irtisanomisesta. Hoitajan asianajajana toimi Olavi Hölttä.

Hoitajan työsuhde Merimajakkaan oli kestänyt vain noin vuoden ennen irtisanomista. Hoitaja joutui ajojahdin kohteeksi pyrkiessään ponnekkaasti vaikuttamaan siihen, että hoivakodin asukkaiden hyvinvointia ja hoitoa parannettaisiin lisäämällä esimerkiksi hoitajien määrää, kun asukkaista suuri osa oli kahden autettavia eikä hoitajien aika riittänyt. Hoitajaa syytettiin mm. puuttumisesta työnantajalle kuuluneisiin asioihin. Kaikki syytökset todettiin perättömiksi ja irtisanomisessa oli myös muodollisia virheitä. Korvaus on käytäntö huomioon ottaen mittava, kun otetaan huomioon lyhyt työsuhde. Korvaukseen vaikutti mm. se, että Merimajakka kuuluu valtakunnalliseen Esperi Care- ketjuun. Työnantaja joutui korvaamaan myös kaikki hoitajan oikeudenkäyntikulut.

6.7.2010: Työnantaja tuomittiin korvauksiin laittomasta koeaikapurusta ja syrjinnästä

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 2.7.2010 antamallaan tuomiolla tuominnut yksityisen työnantajan vahingonkorvauksiin laittomasta työsuhteen päättämisestä sekä yhdenvertaisuuslain syrjinnänkiellon rikkomisesta. Kyse oli koeaikaisesta työsuhteesta. Työsopimuslain mukaan koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Mikäli työntekijä esittää todennäköisiä syitä sille, että purkuperuste on syrjivä tai muuten epäasiallinen, todistustaakka purkuperusteen asiallisuudesta on työnantajalla.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa työnantajana toimi kehitysvammainen mies, jonka henkilökohtaisena avustajana työntekijä toimi. Työsuhteeseen liittyviä asioita hoiti miehen edunvalvojana toiminut isä sekä äiti. Työntekijä ehti olla työssä vain neljä päivää, minkä jälkeen hän joutui jäämään sairauslomalle influenssaoireiden vuoksi. Sairausloma kesti 10 päivää. Työntekijä palasi työhön loman jälkeen, mutta sairastui uudelleen heti seuraavana päivänä ja ilmoitti poissaolostaan heti aamulla tekstiviestillä työnantajalle. Työnantaja vastasi tekstiviestiin purkaen työsuhteen päättymään välittömästi. Työntekijälle toimitettiin työtodistus, jossa työsuhteen päättymisen syyksi ilmoitettiin jatkuva sairauslomalla olo.

Työnantaja on päättymisen syynä vedonnut mm. siihen, ettei työntekijä toimittanut lääkärintodistuksiaan työnantajalle vaan työnantajan asuinpaikan kunnalle, joka tässä tapauksessa maksoi työntekijän palkan. Todistusten puuttuessa poissaoloa luultiin luvattomaksi. Lisäksi työnantaja vetosi myös siihen, että työntekijä oli soveltuman työhön ja oli myös rikkonut vaitiolovelvollisuuttaan.

Käräjäoikeus totesi, että työntekijä oli ilmoittanut molemmista sairauslomistaan ja niiden syistä puhelimitse työnantajalle, joka oli näin tullut tietoiseksi poissaolon syystä. Käräjäoikeus totesi myös, että mikäli työnantajalla olisi ollut epäilys poissoloperusteen aitoudesta, olisi työnantajan tullut ennen työsuhteen päättämistä selvittää perusteen aitous. Työntekijälle annettu työtodistus osoitti käräjäoikeuden mukaan, että purkuperusteena on ollut nimenomaan työntekijän sairaus. Soveltumattomuusväitteen osalta käräjäoikeus totesi, että työntekijä oli ehtinyt olemaan työssä vain muutaman päivän, joiden aikana ei ole voitu tehdä lopullisia päätelmiä työntekijän soveltuvuudesta työtehtäviin. Käräjäoikeuden mukaan koeaikaisen työsuhteen päättäminen on näin tapahtunut epäasiallisilla perusteilla ja on ollut laiton.

Lisäksi työnantaja oli käräjäoikeuden mukaan syyllistynyt yhdenvertaisuuslain mukaisen syrjinnänkiellon rikkomiseen, kun työsuhde oli päätetty työntekijän terveydentilan perusteella.

Tuomittavan korvauksen määrää harkittaessa käräjäoikeus on ottanut huomioon mm. työsuhteen lyhyen keston. Korvaukseksi työsuhteen laittomasta päättämisestä käräjäoikeus tuomitsi kahden kuukauden palkkaa vastaavan määrän. Lisäksi maksettavaksi tuli irtisanomisajan palkka. Käräjäoikeuden mukaan terveydentilan perusteella tapahtunut syrjintä on ollut laadultaan lievää ja tuomitsi työnantajan maksamaan työntekijälle hyvitystä 1.000 euroa. Maksettavaksi tuli myös suurin osa työntekijän oikeudenkäyntikuluista. Kaiken kaikkiaan korvattavaa työnantajalle tuli yli 11.000 euroa.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

24.6.2010: Turun hovioikeudelta kova tuomio Raisio Oyj:n tapauksessa

Turun hovioikeus on 22.6.2010 antamallaan tuomiolla toimistomme (Olavi Hölttä) hoidossa olevassa jutussa velvoittanut Raisio-konsernin emoyhtiön Raisio Oyj:n suorittamaan elokuussa 2007 irtisanomalleen entiselle pääluottamusmiehelle ja irtisanottaessa konsernin hallintoneuvostoon kuuluneelle henkilöstöedustajalle 25 kuukauden palkkaa vastaavana korvauksena työsuhteen laittomasta irtisanomisesta 71.000 euroa. Työsopimuslain mukainen enimmäiskorvaus olisi erityistä irtisanomissuojaa nauttineelle työntekijälle voinut olla 30 kuukauden palkka.

Maksettavaksi tuli lisäksi palkan alentamisesta aiheutuneena vahinkona 11.850 euroa. Summille on suoritettava laillinen viivästyskorko 8.1.2008 lukien. Irtisanomisen kokonaishinta on yhtiölle ollut yli 150.000 euroa, kun otetaan huomioon viivästyskorot, palkkiot yhtiön omalle asianajajalle ja osuus työntekijän oikeudenkäyntikuluista.

Oikeusjuttu Raisio Oyj:tä vastaan perustui siihen, että työntekijä katsoi itseään syrjityn aikaisemman pääluottamusmiestoimen johdosta. Työntekijä siirrettiin pääluottamusmieskauden päätyttyä ensin noin 25 prosenttia pienemmällä palkalla eri tyyppisiin tehtäviin, mitä henkilö oli aikaisemmin tehnyt ja noin puolenvuoden kuluttua työntekijä irtisanottiin kokonaan.

Työntekijä haki lisäksi hyvitystä yhteistoimintalain ja yhdenvertaisuuslain rikkomisesta, mutta nämä vaatimukset hylättiin.

Käräjäoikeus oli katsonut, että alempipalkkaiseen työhön siirtäminen ei johtunut syrjinnästä. Myöskään irtisanomisen ei katsottu suorastaan johtuneen syrjinnästä, vaan irtisanominen oli laiton sen johdosta, että henkilöstön hallintoedustajana työntekijä nautti erityistä irtisanomissuojaa, jota työnantaja rikkoi. Hovioikeus perusteli hylkäämistä sillä, että työnantajan suhtautuminen pääluottamusmiesaikaisiin toimiin olisi oletettavasti ollut samanlaista siitä riippumatta, kuka henkilö olisi samankaltaisessa asemassa samat toimet suorittanut. Ratkaisu on mielenkiintoinen ja kysymykseen haetaan mahdollisesti vielä korkeimman oikeuden kantaa. Voiko olla niin, että jos kaikkia kohdeltaisiin syrjivästi, ei kenelläkään ole oikeutta hyvitykseen. Entä kuinka pitkälle voidaan asioita olettaa?

Hovioikeus tuomitsi vahingonkorvauksen palkan alentamisesta työnantajalle kuuluvan yleisvelvoitteen, ”työntekijän hyvän kohtelun vaatimuksen” rikkomisesta. Aikaisemmin on pidetty kiistanalaisena, voiko tämän lainkohdan perusteella tuomita vahingonkorvausta. Turun hovioikeus on nyt ottanut asiaan selvän kannan: kyllä voi..

Yhteistoimintaneuvottelut käytiin yhtiössä ennen irtisanomista työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Henkilöstöä edustanut työntekijöiden pääluottamusmies kiinnitti yhteistoimintaneuvotteluissa työnantajan huomiota siihen, että uudelleensijoitusvaihtoehdoista tulisi neuvotella suoraan irtisanomisuhan alaisen työntekijän kanssa, koska pääluottamusmiehellä ei ollut edellytyksiä selvittää asiaa riittävästi. Työnantaja ei oltu reagoinut tähän mitään.

Kun yhteistoimintaneuvottelut alkoivat 4.7.2007, oli uusi yhteistoimintalaki astunut voimaan juuri muutamaa päivää aikaisemmin eli 1.7.2007. Jutussa on nyt kysymys tuon uuden lain tulkinnasta. Voidaanko katsoa, että neuvottelut ovat tapahtuneet yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi niin, että vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja seurausten lieventämiseksi on tehty kaikki voitava. Irtisanottu katsoi itsestään selväksi, että irtisanominen ei voinut kohdistua kehenkään muuhun kuin häneen, joten yhteistoimintaneuvottelut olivat vain pakollinen muodollisuus.

Jos neuvotteluja olisi käyty suoraan työntekijän kanssa uudelleensijoittamis- ja uudelleenkouluttamismahdollisuuksista, olisi hänet pystytty kaikella todennäköisyydellä sijoittamaan, jos olisi haluttu. Kysymys on ollut enemmänkin tahtotilasta, kun otetaan huomioon, että jo yksin Raisiossa olevilla tuotantolaitoksilla työskenteli irtisanomisen aikaan yli 300 tuotannon työntekijää ja valtaosa työtehtävistä oli sellaisia, joihin irtisanottu olisi kyennyt lyhyen perehdyttämisen jälkeen. Käräjäoikeus tulkitsi yhteistoimintalain kirjoitettua sisältöä tiukasti ja katsoi sen riittävän, että neuvotteluja oli käyty edustajien tasolla. Hovioikeus hyväksyi tältä osin käräjäoikeuden perustelut.

22.6.2010: Metso Paper Oy:lle korvaustuomio työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja ikäsyrjinnästä

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 22.6.2010 antamallaan tuomiolla määrännyt Metso Paper Oy:n suorittamaan entiselle työntekijälleen 12 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä hyvitystä yhdenvertaisuuslain rikkomisesta. Korvattava määrä on yhteensä n. 26.000 euroa, minkä lisäksi Metso Paper Oy velvoitettiin korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut, kaikki korkoineen.

Kantajana ollut työntekijä, joka on koulutukseltaan insinööri, oli työskennellyt Metso Paper Oy:n palveluksessa suunnittelijana vuodesta 1990 lähtien. Kantajan työsuhde oli päättynyt kesäkuussa 2008. Irtisanomisen syyksi työnantaja oli ilmoittanut toiminnan uudelleen järjestelyt.

Keskeinen asiaan sovellettava oikeussäännös on työsopimuslain 7 luvun 3 §, jonka mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Säännöksen mukaan perustetta irtisanomiseen ei kuitenkaan ole silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet.

Metso Paper Oy vetosi asiassa paperiteollisuuden laskusuhdanteeseen ja siihen, että yhtiössä oli ollut tarvetta useiden miestyövuosien vähentämiseen. Yhtiössä oli käyty yt-neuvottelut, mistä asiasta vastaajayhtiö esitti selvitystä.

Käräjäoikeus katsoi asiassa näytetyksi, että kantajan irtisanomisaikaan eli syksyllä 2007 yhtiössä tarjolla ollut työ oli vähentynyt. Vastaajayhtiö ei kuitenkaan kyennyt näyttämään, että työt olisivat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi, kun otettiin huomioon, että vastaajayhtiö oli kantajan irtisanomisen jälkeen palkannut kaksi uutta työntekijää samankaltaisiin tehtäviin, mitä kantaja oli tehnyt. Käräjäoikeus katsoi vastaajayhtiön menetelleen työsopimuslain 7 luvun 3 §:n vastaisesti päättäessään kantajan työsopimuksen.

Asiassa oli arvioitavana myös se, oliko vastaajayhtiö syyllistynyt yhdenvertaisuuslain rikkomiseen. Yhdenvertaisuuslain 6 §:n mukaan ketään ei saa syrjiä mm. iän tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Metso Paper Oy:öön palkatut uudet työntekijät olivat huomattavasti - noin 30 vuotta - kantajaa nuorempia. Käräjäoikeus katsoi, että tämä seikka loi ikään perustuvan syrjintäolettaman. Kun Metso Paper Oy ei kyennyt osoittamaan, että kysymys ei ollut syrjinnästä, yhtiö velvoitettiin korvaamaan myös yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. Käräjäoikeus arvioi kohtuulliseksi hyvityksen määräksi 5.000 euroa.

4.6.2010: Selkävaivoista kärsineen työntekijän työsuhteen päättäminen oli laiton

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 2.6.2010 antamallaan tuomiolla tulkinnut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentin sisältöä. Säännöksen mukaan työsopimuksen irtisanominen työntekijän terveydentilan perusteella on sallittua ainoastaan silloin kun työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma on aiheuttanut työkyvyn olennaisen ja niin pitkäaikaisen vähentymisen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Käräjäoikeus on ratkaisussaan todennut, että arvio irtisanomisperusteen olemassaolosta täytyy perustaa kokonaisharkintaan. Merkittävässä asemassa tässä arvioinnissa on lääketieteellinen ennuste sairauden kestosta ja työntekijän paranemis- ja kuntoutusmahdollisuuksista.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa työntekijä oli ollut selkäsairauden johdosta noin 70 työpäivää poissa työstä kahdeksan kuukauden jakson aikana. Työntekijä oli ennen irtisanomista kertonut työnantajan edustajalle menevänsä leikkaukseen, joka todennäköisesti tulee helpottamaan vaivoja. Työnantaja kuitenkin päätti työntekijän työsopimuksen noin kuukautta ennen suunniteltua korjausleikkausta. Käräjäoikeus totesi, että kysymyksessä olevassa tilanteessa työnantajan olisi tullut jatkaa konsultointia työterveyshuollon kanssa työntekijän terveydentilan selvittämiseksi. Käräjäoikeus päätyi katsomaan, että työkyvyn alentuma ei ollut niin olennainen ja pitkäaikainen, että työnantajalla olisi ollut oikeutta työntekijän irtisanomiseen.

Käräjäoikeus velvoitti vastaajayhtiön maksamaan kantajalle kuuden kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Lisäksi yhtiö velvoitettiin maksamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut.

Käräjäoikeus hylkäsi asiassa esitetyn yhdenvertaisuuslain rikkomista koskevan hyvitysvaatimuksen. Käräjäoikeus katsoi, että huomioon ottaen työntekijän runsaat poissaolot vajaan vuoden aikana, työkyvyn tosiasiallisen heikentymisen ja sen seikan, että työkyvyn palautuminen oli vielä irtisanomishetkellä epäselvää, syrjintäolettamaa ei syntynyt. Käräjäoikeuden ratkaisua voidaan perustellusti kritisoida, sillä työsopimuksen irtisanomisen ainoaksi syyksi oli ilmoitettu sairaus eli työkyvyn alentuminen, joten oli perusteltua väittää, että kantajaa oli syrjitty tämän terveydentilan takia.

2.6.2010: Henkilökohtainen irtisanomisperuste vaatii vahvan näytön

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 1.6.2010 antamillaan tuomioilla toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamissa jutuissa hyväksynyt kahden Turku Energia Oy:n palveluksesta irtisanotun työntekijän kanteet työsopimuksen perusteettomista päättämisistä. Käräjäoikeus velvoitti Turku Energia Oy:n suorittamaan toiselle irtisanomalleen työntekijälle 15 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen laillisine viivästyskorkoineen 3.9.2009 lukien ja toiselle kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen laillisine viivästyskorkoineen 3.9.2009 lukien. Yhtiön maksettavaksi tuli yhteensä yli 47.000 euron korvaukset. Lisäksi yhtiö joutuu suorittamaan kummankin työntekijän oikeudenkäyntikulut täysimääräisesti.

Kysymys oli siitä, että työnantaja syytti työntekijöiden alkutalvesta 2008 laiminlyöneen työvelvoitteitaan ja antaneen vääriä tietoja työnantajalle tehtävien suorittamisesta. Kumpikin työntekijöistä irtisanottiin 17.3.2008 kuuden kuukauden mittaisella irtisanomisajalla kummankin työntekijän ollessa erittäin pitkäaikaisia työntekijöitä.

Molemmat miehet olivat tehneet Turku Energia Oy:n sähkölinjojen aluskasvillisuuden raivaustöitä. Ohjeistukset raivaustöiden suorittamisesta olivat erittäin puutteelliset eikä myöskään ollut selviä ohjeita siitä, millä tavalla töiden valmistumisesta ilmoitettiin työnjohdolle. Työnjohdon tapana ei ollut lainkaan käydä johtamassa ja valvomassa työsuorituksia maastossa. Työntekijät olivat toimineet vakiintuneella tavalla raivaustöissään.

Käräjäoikeus suoritti pääkäsittelyssä poikkeuksellisen maastokatselmuksen todisteiden arvioimiseksi, jolloin pystyttiin havaitsemaan, että vaikka työnantaja oli väittänyt joitakin tarkastuskohteita huonosti raivatuiksi, ei työkohteissa vielä 1,5 vuotta myöhemminkään ollut tehty lisää raivauksia. Tästä oli pääteltävissä, ettei raivaustöitä ollut tarvetta niin laajasti tehdäkään kuin irtisanottaessa väitettiin.

Suuremman korvauksen saaneen osalta käräjäoikeus totesi, ettei yhtiö ollut edes pyrkinyt selvittämään missä määrin tämän henkilön osalta laiminlyöntiä olisi tapahtunut työntekijän oltua pitkään sairauslomalla kiistanalaisena aikana. Tämä seikka oli omiaan korottamaan tuomittavaa korvausta.

Toisen työntekijän kohdalla käräjäoikeus katsoi, että työntekijän menettelyllä oli saattanut olla jossain määrin omaa myötävaikutusta irtisanomiseen ja sen vuoksi korvausta ei määrätty yhtä monelta kuukaudelta.

Käräjäoikeus totesi, ettei yhtiö ollut kummankaan osalta toiminut kuulemistilaisuudessa oikein. Kumpikaan työntekijöistä ei ollut myöskään nyt tai aikaisemmin saanut töiden laiminlyömisestä varoitusta.

17.5.2010: Mehiläinen Oy hovioikeudessa vastuuseen laittomasta irtisanomisesta ja syrjinnästä

Turun hovioikeus on 11.5.2010 antamallaan tuomiolla toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa jutussa vahvistanut käräjäoikeuden heinäkuussa 2009 antaman tuomion, jolla lääkärikeskus Mehiläinen tuomittiin suorittamaan irtisanomalleen hoitajalle korvauksena laittomasta irtisanomisesta 10 kuukauden palkkaa vastaavana summana 25 831 euroa sekä hyvityksenä syrjinnästä 10 000 euroa. Tuomittu summa korkoineen on siis yhteensä yli 40 000 euroa. Lisäksi Mehiläinen joutuu korvaamaan täysimääräisesti irtisanomansa hoitajan oikeudenkäyntikulut, jotka olivat korkoineen yli 13 000 euroa.

Mehiläinen Oy irtisanoi Turun sydänkeskuksessa hoitajana toimineen henkilön työsopimuksen 3.12.2007 niin, että työsuhde päättyi 3.6.2008. Mehiläinen väitti irtisanomisen perusteeksi tuotannolliset ja taloudelliset syyt, mutta oikeudenkäynnissä se luopui vetoamasta taloudellisiin perusteisiin, kun konsernin tulokseksi todettiin vuodelta 2007 riidattomasti peräti noin 16 miljoonaa euroa, jossa oli runsasta kasvua vuoteen 2006 verrattuna. Myös näkymät vuodelle 2008 olivat hyvät.

Hovioikeus katsoi, että irtisanomiseen ei ollut todellisia tuotannollisia perusteita, vaan sydänkeskuksen hoitajien tarve ja työn määrä oli säilynyt suoritetuista uudelleenjärjestelyistä huolimatta ennallaan. Tätä oli osoittanut mm. se, että irtisanotun tehtäviä hoitamaan perehdytettiin kaksi uutta hoitajaa ja työnantaja haki ulkopuolista työntekijääkin.

Hovioikeus katsoi, että kun irtisanominen kohdistui ainoastaan yhteen työntekijään, se viittasi siihen, että irtisanomisen taustalla on ollut jokin muu syy kuin yhtiön ilmoittama töiden uudelleenjärjestely. Hovioikeus katsoi, että Mehiläinen pyrki kiertämään työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaista työntekijän individuaalista irtisanomissuojaa esittämällä irtisanomisen perusteeksi virheellisesti tuotannolliset ja työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt.

Hovioikeus vahvisti käräjäoikeuden käsityksen siitä, että kysymys oli ikään perustuvasta syrjinnästä. Irtisanottu 50-vuotias nainen oli kokenein ja koulutetuin hoitaja ja hänelle aikaisemmin kuuluneita tehtäviä ryhtyivät sydänkeskuksessa tekemään hoitajat, jotka olivat kumpikin alle 30-vuotiaita. Vaikka Mehiläisen kuulemat todistajat väittivät, että ikä ei vaikuttanut hoitajan irtisanomiseen, nämä eivät saaneet sen paremmin käräjäoikeutta kuin hovioikeuttakaan vakuuttuneeksi asiasta. Mehiläinen ei pystynyt osoittamaan, että hoitajan irtisanominen ei olisi johtunut hänen iästään.

Tuomitun korvauksen määrään vaikutti enentävästi yli 20 vuotta kestänyt työsuhde, mutta toisaalta korvausta alentavasti vaikutti se, että henkilö oli ollut työttömänä irtisanomisen jälkeen vain kaksi kuukautta.

Hovioikeus otti sekä korvauksen määrässä että hyvityksen määrässä huomioon Mehiläinen Oy:n hyvän taloudellisen aseman, vakavaraisuuden ja yhtiön koon, jolloin yhtiön mahdollisuudet sijoittaa hoitaja muihinkin tehtäviin oli laaja, mutta yhtiö laiminlöi selvästi velvollisuutensa tarjota irtisanotulle työtä. Mehiläinen oli tuomion mukaan osoittanut haluttomuutensa yhdenvertaisen oikeustilan palauttamiseen.

Jutussa oli esillä monia oikeudellisesti kiinnostavia yksityiskohtia kuten kysymys siitä, millä tavalla uutta työtä on tarjottava, jotta tarjoamista voidaan pitää todellisena ja aitona.

3.5.2010: Tavoitteiden saavuttamatta jääminen ei ollut irtisanomisperuste

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 30.4.2010 antamallaan tuomiolla arvioinut työntekijän tavoitteiden saavuttamatta jäämistä irtisanomisen perusteena. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa työntekijä oli toiminut kahdeksan vuotta elektroniikkatuotteiden myyntitehtävissä. Vuonna 2006 työntekijän päävastuualueeksi oli tullut TFT-näytöt, joiden myyntiä oltiin yrityksessä juuri aloittamassa. Näytöt olivat aikaisemmin myynnissä olleita LCD-näyttöjä huomattavasti kalliimpia ja tuotemerkki tuntematon. Työntekijän vuoden 2006 aikana tekemä tulos oli huono, minkä vuoksi TFT-näyttöjen myynnin osalta ryhdyttiin pitämään palavereja, joiden tarkoituksena oli saada näyttöjen myynti kasvusuuntaan. Vuoden 2007 aikana työntekijän aikaansaama myynti oli selvästi kasvussa. Kun TFT-näyttöjen myynti oli kuitenkin edelleen vähäistä, työnantaja ilmoitti, että mikäli työntekijä ei seuraavan kahden kuukauden aikana saa määrättyä tulosta aikaiseksi, hänet irtisanotaan. Kun työntekijä ei tulostavoitetta saavuttanut, hänet irtisanottiin.

Työnantaja vetosi irtisanomisperusteena siihen, että työntekijän aikaansaama TFT-näyttöjen myynti oli vähäistä eikä tämä viimeisen kahden kuukauden aikana saavuttanut hänelle asetettua myyntitavoitetta. Työnantaja katsoi antaneensa työntekijälle työsopimuslain edellyttämän varoituksen, kun tälle oli annettu kahden kuukauden aika myyntitavoitteiden saavuttamiselle.

Asiassa oli riidatonta, että työntekijän tekemä tulos ennen vuotta 2006 oli ollut hyvä. Riidattomaksi tuli myös, että kukaan muukaan yrityksen työntekijä ei ollut saanut TFT-näyttöjä myydyksi. Irtisanotun työntekijän asiakaskäyntimäärät vuosina 2006-2007 olivat vähintään yhtä hyvät kuin muilla samaa työtä tekevillä yrityksen työntekijöillä.

Annetun varoituksen osalta käräjäoikeus katsoi jääneen näyttämättä, että työntekijälle olisi annettu työsopimuslain edellyttämä varoitus. Työntekijä itse kertoi, ettei ollut käsittänyt, että kahden kuukauden määräaika tavoitteiden saavuttamiseksi olisi ollut varoitus.
Ratkaisun kannalta käräjäoikeus katsoi merkitykselliseksi seikaksi sen, että työntekijä oli tehnyt asiakaskäyntejä yhtä paljon kuin muutkin työntekijät eikä tämä siten ollut laiminlyönyt työtehtäviään. Edelleen merkittävää oli, etteivät muutkaan työntekijät olleet saaneet näyttöjä myydyksi. Mikäli jokin tuote ei työntekijästä riippumattomista syistä mene kaupaksi, ei yhtä työntekijää voida laittaa kärsimään haitallisista seurauksista. Käräjäoikeus katsoi, että vaikka annettu kahden kuukauden määräaika tavoitteiden saavuttamiselle olisi katsottava varoitukseksi, ei irtisanomisperustetta tilanteessa ole ollut.

Korvauksen määrää harkittaessa käräjäoikeus katsoi korvausta korottavaksi tekijäksi kantajan työuran pituuden, joka oli noin 10 vuotta. Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan työntekijälle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Lisäksi yhtiö velvoitettiin maksamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

22.4.2010: Korvaus laittomasta irtisanomisesta ei edellytä taloudellista vahinkoa

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 16.4.2010 antamassaan toimistomme hoitamassa (Olavi Hölttä) oikeusjutussa määrännyt työnantajayhtiön suorittamaan toimihenkilölle 5 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Tämän lisäksi työnantaja joutuu maksamaan toimihenkilölle hyvitystä tasa-arvolain rikkomisesta 6 000 euroa. Korvattava summa oikeudenkäyntikuluineen on yli 50 000 euroa.

Käräjäoikeuden käsittelemässä tapauksessa irtisanottu toimihenkilö oli työllistynyt jo irtisanomisaikanaan, minkä vuoksi hänelle ei aiheutunut irtisanomisesta lainkaan taloudellista vahinkoa palkkaetujen menettämisestä. Työsopimuslaki ei kuitenkaan edellytä, että työnantajan olisi korvattava ainoastaan taloudelliset menetykset, vaan korvauksen arvioinnissa otetaan huomioon myös esimerkiksi työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä sekä työntekijän ja työnantajan olot yleensä.

Työnantaja käytti irtisanomisperusteena taloudellis-tuotannollisia perusteita eli kysymys ei ollut esimerkiksi töiden laiminlyönneistä tai muusta yksilöllisestä irtisanomisperusteesta.

Irtisanotun tehtävät oli siirretty toiselle, miespuoliselle toimihenkilölle, jonka koulutuksessa oli selkeä ero irtisanottuun nähden. Irtisanotulla naispuolisella toimihenkilöllä oli selvästi mittavampi työkokemus ja parempi ammatti myynnin johtamisessa kuin miespuolisella, joka säilytti työpaikkansa. Yhtiön liiketoimintakulttuuri todettiin oikeudenkäynnissä myös ”maskuliiniseksi” eikä yhtiössä ollut laadittu lain edellyttämää tasa-arvosuunnitelmaa. Käräjäoikeus katsoi asiassa toteutuneen syrjintäolettaman ja kun työnantaja ei pystynyt osoittamaan, ettei kysymys olisi sukupuolten välisen tasa-arvon rikkomisesta, työnantajan menettely täytti syrjinnän tunnusmerkistön.

Tasa-arvolain mukaisen hyvityksen tulee syrjinnästä olla vähintään 3 240 euroa. Toimihenkilö vaati hyvitykseksi 6 000 euroa, minkä summan käräjäoikeus hyväksyi sellaisenaan.

Käräjäoikeus totesi, että irtisanomisesta tuomittava korvaus oli tässä tapauksessa korvausta pelkästään aineettomasta vahingosta eli irtisanomisen loukkaavuudesta. Sen vuoksi ja koska toimihenkilölle tuomittiin suoritettavaksi myös hyvitystä, käräjäoikeus katsoi riittäväksi korvaukseksi viiden kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Toimistomme hoitamissa jutuissa on tuomittu työntekijöille korvausta jopa 10 -12 kuukauden palkkaa vastaavasti, vaikka taloudellis-tuotannollisesta irtisanomisesta aiheutunut taloudellinen vahinko on ollut vain muutamien päivien tai muutaman viikon mittainen palkan menetys. Näin ollen oikeus olisi voinut päätyä myös korkeampaan korvaukseen, mutta koska tuomioistuimella on jokaisessa yksittäistapauksessa erittäin laaja harkintavalta, katsoi käräjäoikeus tässä yksilöllisessä tapauksessa viiden kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen riittäväksi.

Lain mukainen asteikko tuomittavalle korvaukselle on kolmesta kuukaudesta 24 kuukauteen saakka. Asteikon yläpäässä oleva korvausmäärä tulee yleensä kysymykseen, jos laittomasti irtisanottu työntekijä tai toimihenkilö on työskennellyt saman työnantajan palveluksessa yli 20 vuotta, hänen ikänsä tai muut olosuhteensa ovat sellaiset, että uudelleen työllistyminen ei ole enää todennäköistä, työnantajan menettely on törkeätä ja kysymys on sellaisesta työnantajasta, jolla on taloudellisia voimavaroja suurtenkin irtisanomiskorvausten maksamiseen.

23.3.2010: Työntekijän ”sisäinen siirto” irtisanotun tehtäviin rinnastuu uuden työntekijän palkkaamiseen

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 22.3.2010 antamassaan toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa asiassa velvoittanut huoltamoyrittäjän suorittamaan perusteettomasti irtisanotulle työntekijälle viiden kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen laillisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien. Työnantaja joutuu korvaamaan myös irtisanotun oikeudenkäyntikulut täysimääräisesti laillisine korkoineen.

Oikeusjutun kohteena olleella huoltamolla oli harjoitettu sekä kahvilatoimintaa että tavanomaista huoltamotoimintaa, johon kuului polttoainetankkausten lisäksi pieniä huolto- ja korjaustoimenpiteitä sekä autojen pesua. Huoltamoyrittäjä vaihtui niin, että kyseessä oli työoikeudellinen liikkeenluovutus. Uudella yrittäjällä oli hallinnassaan Turussa myös toinen huoltamo. Hän järjesteli liiketoimintaansa siten, että ostetussa huoltamossa kahvilatöissä ja kassalla työskennellyt työntekijä irtisanottiin ja näihin töihin siirrettiin aikaisemmin huoltotöissä ja autonpesuissa työskennellyt henkilö, jonka työt olivat olennaisesti vähentyneet uuden yrittäjän lopetettua autojen korjaukset, huollon ja autojen käsipesun. Uudelle huoltamolle siirrettiin lisäksi muita työntekijöitä yrittäjän toisesta huoltamosta.

Työnantaja perusteli menettelyään sillä, ettei irtisanottu olisi kyennyt sellaisiin vaativampiin ravintolatöihin, joita pian ryhdyttäisiin uudella huoltamolla tekemään, vaan näihin töihin sopi paremmin huoltamolla muissa töissä aikaisemmin työskennellyt henkilö.

Työnantajan mielestä hän saattoi laillisesti siirtää työntekijöitä toisesta huoltamosta toiseen, koska siirretyt työntekijät olivat ammattitaitoisempia kuin irtisanottu eikä kysymys ollut uusien työntekijöiden palkkaamisesta.

Käräjäoikeus ei hyväksynyt työnantajan perusteluja, vaan nojautui korkeimman oikeuden ennakkoratkaisuun vuodelta 2000. Sen mukaan yhtiön sisällä tapahtuva toisen työntekijän siirtäminen muusta tehtävästä tekemään pysyvästi irtisanotun työntekijän tehtäviä, rinnastuu työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentin 1-kohdan kieltämään uuden työntekijän ottamiseen. Tässä tapauksessa yhtiöön oli palkattu työntekijöitä sekä ennen että jälkeen irtisanotun työntekijän. Käräjäoikeus katsoi selvitetyksi, että ainakin kolme uudeksi työntekijäksi katsottavaa henkilöä oli tehnyt samankaltaisia tehtäviä, joita irtisanottukin oli tehnyt.

Työnantaja ei ollut voinut osoittaa, että sillä olisi ollut taloudellis-tuotannollisia perusteita työntekijän irtisanomiseen.

Irtisanotulle tuomittiin korvaukseksi vain viiden kuukauden palkkaa vastaava määrä, mutta koska tämä ei ollut korvausta ansionmenetyksestä, summasta ei tullut tehtäväksi lainkaan vähennystä, joka olisi pitänyt tilittää Työttömyysvakuutusrahastolle. Ratkaisutapa vaikutti näin ollen myönteisesti siihen, miten suuri määrä irtisanotulle jää korvauksesta itselleen.

Korvauksen määrään vaikutti alentavasti se, että irtisanottu oli saanut heti työsuhteensa päättymisen jälkeen tilapäistä työtä neljäksi kuukaudeksi ja oli jäänyt epäselväksi, minkä vuoksi työntekijä ei ollut työllistynyt sen jälkeen ennen kuin vasta noin vuoden kuluttua. Korvaukseen vaikutti alentavana tekijänä myös se, että huoltamoyrityksen liiketoiminta oli ollut pidemmän aikaa tappiollista. Ratkaisu herättää kysymyksiä siitä, minkälaista näyttöä työntekijältä voidaan edellyttää sen selvittämiseksi, onko hän pyrkinyt aktiivisesti saamaan uutta työtä. Kysymys on oikeuskäytännössä melko epäselvä.

22.2.2010: Turun kaupungille korvausvastuu ns. samapalkkaisuuskiistassa

Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 18.2.2010 antamallaan tuomiolla velvoittanut Turun kaupungin maksamaan työntekijälleen takautuvasti palkkasaatavia viiden vuoden ajalta.

Kantaja, joka on koulutukseltaan fysioterapeutti, oli työskennellyt Turun kaupungin palveluksessa määräaikaisissa työsuhteissa vuoroin kuntohoitajan, vuoroin fysioterapeutin vakanssilla. Vakanssinimikkeestä huolimatta hänen tosiasiallisina työtehtävinään olivat olleet fysioterapeutin työt. Kaupunki oli kuitenkin maksanut kantajalle aina silloin, kun hän oli työskennellyt kuntohoitajan vakanssilla, vain kuntohoitajan palkkaa. Fysioterapeutin ja kuntohoitajan palkan ero oli ollut noin 200 euroa kuukaudessa.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus merkitsee palkkaetujen osalta ensisijaisesti sitä, että samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijät ovat oikeutettuja yhtäläiseen palkkaukseen. Palkan laskennan ja sen määräytymisperusteiden tulee sen vuoksi olla samassa tai samanarvoisessa työssä yhteneväiset.

Käräjäoikeus katsoi asiassa esitetyn näytön osoittavan, että kantaja oli kuntohoitaja-nimikkeellä tehnyt tosiasiallisesti täysin samaa fysioterapeutin työtä kuin fysioterapeutin nimikkeellä työskennelleet. Koska kaupunki ei pystynyt näyttämään, että sillä olisi ollut hyväksyttävä syy maksaa kantajalle alempaa palkkaa kuin samaa fysioterapeutin työtä tekeville fysioterapeutin nimikkeellä työskennelleille työntekijöille, käräjäoikeus velvoitti kaupungin työsopimuslain 12 luvun 1 §:n nojalla korvaamaan aiheuttamansa vahingon eli palkaneron, joka oli määrällisesti hiukan vajaa 6 000 euroa.

Kantaja vaati asiassa myös tasa-arvolain mukaista hyvitystä sillä perusteella, että kaupungin palveluksessa ollut miespuolinen fysioterapeutti oli saanut koko työssäoloajaltaan fysioterapeutin palkkaa. Käräjäoikeus hylkäsi tasa-arvolakiin perustuvan hyvitysvaatimuksen katsoen, että palkan määräytyminen ei ollut riippunut kantajan sukupuolesta.

13.1.2010: Väärä tulkinta varallaolosta tulee kalliiksi

Turun käräjäoikeus on antanut 11.1.2010 toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa asiassa mittavan korvaustuomion työnantajalle maksamattomista palkoista. Lähihoitajana yksityisellä sosiaalipalvelualalla toiminut henkilö vaati maksamattomia palkkoja usean vuoden ajalta, koska työnantaja oli laiminlyönyt noudattaa yleissitovaa sosiaalialan työehtosopimusta ja lähihoitaja oli jäänyt ilman työehtosopimuksen mukaisia sunnuntaityölisiä, iltalisiä, lauantaityölisiä, yötyölisiä, ylityökorvauksia, viikkolepokorvauksia sekä lomarahoja.

Maksamattomat palkat olivat yli 54 000 euroa, mikä selittyy pitkälti sillä, että lähihoitaja työskenteli pelkkää yövuoroa ja lisäksi hänen työaikansa viikonloppuisin alkoi perjantaina kello 22.00 ja päättyi maanantaina vasta 7.00. Työnantaja piti väkisin yllä tulkintaa, että kun lähihoitajalla oli oikeus työpaikalla päivystäessään myös nukkua, jos hälytyksiä ei tullut, kysymys oli sellaisesta varallaolosta, josta ei palkkaa olisi tarvinnut maksaa. Työnantaja katsoi, että koska lähihoitajan kanssa oli sovittu sopimuspalkasta, mikä ylitti työehtosopimuksen minimipalkan, tämä sisälsi myös varallaolokorvauksen.

Oikeudenkäynnin kuluessa työnantaja keksi väittää myös, ettei sosiaalipalvelualan työehtosopimus soveltunut työsuhteeseen, vaan olisi pitänyt soveltaa vartiointialan työehtosopimusta. Työnantajan väitteet eivät menneet läpi, vaan käräjäoikeus hyväksyi noudatettavaksi työehtosopimukseksi sosiaalipalvelualan yleissitovan työehtosopimuksen ja työnantajan oli tullut noudattaa kyseisen työehtosopimuksen vähimmäisehtoja.

Lähihoitaja oli jo vuosia aikaisemmin ilmoittanut työnantajalle palkkauksen virheistä ja vaatinut tehtäväksi uutta työsopimusta, jossa työehtosopimus olisi otettu huomioon. Työnantaja ei kuitenkaan tähän suostunut ja painosti lähihoitajaa hyväksymään tilanteen kertomalla, ettei työnantajalta kuitenkaan pystyttäisi mitään perimään, jos oikeudenkäyntiin ryhdyttäisiin.

Lopulta lähihoitaja päätti purkaa työsopimuksensa, koska työnantaja ei korjannut virheellistä palkanmaksutapaa eikä maksanut rästissä olevia palkkasaatavia. Tällä perusteella lähihoitaja vaati työsopimuksen purkamisesta 10 kuukauden peruspalkkaa vastaavaa korvausta. Käräjäoikeus hyväksyi kuitenkin ainoastaan kolmen kuukauden korvauksen ottaen huomioon, että lähihoitaja oli jäänyt pian työsopimuksen päättymisen jälkeen eläkkeelle täytettyään 63 vuotta.

Kaiken kaikkiaan korvaukset oikeudenkäyntikuluineen ja viivästyskorkoineen tekevät yli 75 000 euroa. Maksettavaksi tuomitut palkat kerryttävät myös työeläkettä, joten työnantajan on suoritettava palkoista TyEL:n mukainen työeläkemaksu.

Oletettavasti vastaavanlaisia palkkasaatavatilanteita on eri puolilla Suomea sosiaalipalvelualan yrityksissä enemmänkin, mutta työntekijät eivät ole osanneet tai uskaltaneet toistaiseksi ryhtyä vaatimaan oikeuksiaan kovin ponnekkaasti. Turun käräjäoikeuden esimerkki osoittaa, että olisi tärkeätä panna vireille palkkasaatavajutut ajoissa ottaen huomioon palkkasaatavien yleinen vanhenemisaika viisi vuotta, ylityökorvausten vanheneminen kaksi vuotta ja työsuhteeseen liittyvien saatavien vanheneminen lopullisesti kahden vuoden kuluttua työsuhteen päättymisestä lukien.

18.12.2009: Agropolis Oy:lle yli 100 000 euron korvausvastuut erottamisesta

Agropolis Oy yritti hakea Turun hovioikeuden kesäkuun alussa antamaan korvaustuomioon valituslupaa korkeimmalta oikeudelta, mutta korkein oikeus antoi asiassa 15.12.2009 päätöksen, ettei valituslupaa myönnetä. Tämän johdosta hovioikeuden tuomio on jäänyt lopulliseksi ratkaisuksi. Asian hoiti toimistossamme Olavi Hölttä. Hovioikeuden tuomiota on selostettu kotisivullamme aikaisemmin tänä vuonna.

Jutun taustana oli, kun Agropolis Oy purki vuonna 2006 toimitusjohtajansa kanssa tehdyn johtajasopimuksen ilman erokorvausta. Johtajasopimuksessa oli sovittu irtisanomisen varalta 10 kuukauden palkkaa vastaava erokorvaus, mutta sopimuksen tekstin mukaan korvausta ei tarvinnut maksaa, jos johtajasopimus voitiin purkaa toimitusjohtajan sopimusrikkomuksen vuoksi.

Agropolis Oy kohdisti moitteita toimitusjohtajaansa mm. siitä, ettei yhtiön toimintaa painotettu riittävästi kotimaan markkinoille eikä olisi myöskään kartoitettu henkilökunnan työhyvinvointikysymyksiä.

Yhtiöllä ei ollut tuomion mukaan laillisia perusteita sopimuksen purkamiseen, minkä vuoksi se tuomittiin suorittamaan vaadittu kymmenen kuukauden palkkaa vastaava määrä 67 000 euroa sekä sille korot noin kolmen vuoden ajalta. Kun yhtiön korvattavaksi tulivat vielä toimitusjohtajan oikeudenkäyntikulut, nousevat maksut kaiken kaikkiaan yli 110 000 euroon.

14.12.2009: Koeaikapurku katsottiin laittomaksi

Rauman käräjäoikeus on 14.12.2009 antamallaan tuomiolla arvioinut koeaikaehdon pätevyyttä ja koeaikapurun edellytyksiä. Työsopimuslain mukaan koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Mikäli työntekijä esittää todennäköisiä syitä sille, että purkuperuste on syrjivä tai muuten epäasiallinen, todistustaakka purkuperusteen asiallisuudesta on työnantajalla.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa vanhustenhoitotehtävissä toimineen työntekijän kanssa oli solmittu määräaikaisia työsopimuksia noin neljän kuukauden ajan, minkä jälkeen hänet oli palkattu vakinaiseksi työntekijäksi toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Käräjäoikeus on todennut ratkaisussaan, että toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen otettu koeaikaehto oli pätevä siitä huolimatta, että työntekijä oli työskennellyt työnantajan palveluksessa yli neljä kuukautta välittömästi ennen koeaikaehdon ottamista sopimukseen. Käräjäoikeus totesi, että työntekijän työnkuva ja työtehtävät olivat aiempaa laajemmat. Lisäksi käräjäoikeus on antanut merkitystä sille, että työntekijä oli hyväksynyt koeaikaehdon.
Työsuhde oli purettu puhelimitse koeaikana työntekijän ollessa sairauslomalla. Työnantaja ei purkuhetkellä ilmoittanut syytä purkamiselle. Jälkeenpäin työnantaja ilmoitti purkamisen syyksi työntekijän sopeutumattomuuden työyhteisössä, epävarmuuden lääkehuollossa sekä kieltäytymisen työnantajan järjestämästä koulutuksesta. Työntekijä katsoi, että työsuhde oli päätetty pelkästään hänen sairauslomastaan johtuen, mikä oli purkuperusteena syrjivä.

Käräjäoikeus totesi, että työntekijä oli esittänyt todennäköiset syyt sille, että purkuperuste oli syrjivä ja epäasiallinen, mistä syystä näyttötaakka perusteen asiallisuudesta oli työnantajalla. Käräjäoikeuden tuomion mukaan kaikki työnantajan purkuperusteeksi esittämät syyt jäivät näyttämättä. Käräjäoikeus on antanut erityistä merkitystä sille, että työnantaja ei ollut toistaiseksi voimassa olleen työsuhteen aikana huomauttanut tai varoittanut työntekijää tällaisista seikoista. Koeaikapurulle ei katsottu olleen asiallista ja hyväksyttävää perustetta ja se oli näin laiton.

Työntekijän työsuhde oli ennen purkamista kestänyt noin yhdeksän kuukautta. Iältään työntekijä oli työsuhteen päättyessä 52-vuotias ja tuolloin alkanut sairausloma oli jatkunut oikeudenkäyntiin asti. Nämä seikat ja työnantajan menettely kokonaisuudessaan huomioon ottaen käräjäoikeus arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 10 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Kun asiassa ei myöskään ollut näytetty hyväksyttävää ja asiallista perustetta koeaikapurkuun ja työsuhteen purkaminen oli tapahtunut työntekijän sairausloman aikana, käräjäoikeus katsoi työantajan rikkoneen yhdenvertaisuuslain mukaista syrjinnän kieltoa. Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan syrjinnän johdosta hyvitystä 5.000 euroa. Oikeudenkäyntikuluineen yhtiölle kertyi maksettavaa yli 30.000 euroa.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

10.12.2009: Työsuhteen päättäminen henkilöperusteella oli laiton

Turun käräjäoikeus on 9.12.2009 antamallaan tuomiolla arvioinut henkilökohtaisella perusteella tapahtuvan työsuhteen irtisanomisen rajoja. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa työntekijälle oli ensin annettu varoitus työtehtävien laiminlyönnistä. Varoituksen saamisen jälkeen työntekijä oli jäänyt sairauslomalle ja heti tämän jälkeen työnantajan sitä tiedustellessa suorittanut työtehtävän, jonka laiminlyönnistä häntä oli huomautettu. Neljä päivää tämän jälkeen työntekijä oli lähtenyt työpaikalta kesken työpäivää käyttämällä kertyneitä saldovapaitaan, ja jättänyt tekemättä työnantajan hänelle määräämiä työtehtäviä priorisoimalle ne toissijaisiksi kiireellisiin työtehtäviin nähden. Työntekijä oli tuona päivä yksin töissä muiden ollessa koulutuspäivillä. Tämän päivän jälkeen hän oli jäänyt ennalta sovitulle kahden viikon kuntoutusvapaalle. Työnantaja oli irtisanonut työsopimuksen välittömästi työntekijän palattua kuntoutusvapaalta työtehtävien laiminlyönnin ja luvattoman poissaolon johdosta.

Annetun varoituksen osalta käräjäoikeus katsoi, että varoitus oli annettu huomattavan herkästi, vaikka ei ilman syytä. Koulutuspäiväksi työnantajan työntekijälle antamat tehtävät olivat käräjäoikeuden mukaan päivystysluonteisia eikä tekemättä jääneistä työtehtävistä esitetty selvitystä. Poissaolon osalta käräjäoikeus katsoi kyseessä olleen vähäisen poissaolon, minkä lisäksi siitä, että poissaolosta olisi aiheutunut haittaa työnantajan toiminnalle, ei ollut näyttöä.

Käräjäoikeus on tuomiossaan todennut, että irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arviointi on suoritettava kokonaisharkintana. Tässä kokonaisarvostelussa käräjäoikeus otti huomioon sen, että työntekijälle oli annettu varoitus varsin vähäiseksi katsottavan kertaluontoisen työvelvoitteen laiminlyönnin johdosta sekä sen, että työntekijä oli varoituksen antamisen jälkeen korjannut varoituksen aiheena olleen menettelynsä. Lisäksi käräjäoikeus painotti sitä, että pääasiallisena irtisanomisperusteena oli luvaton poissaolo, josta työntekijälle ei ollut annettu varoitusta. Käräjäoikeus päätyi siihen, että irtisanomisilmoituksessa mainitut työsuhteen päättämisen syyt eivät muodosta laissa vaadittua asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta.

Korvauksen määrää harkittaessa käräjäoikeus katsoi korvausta korottavaksi tekijäksi sen, ettei työntekijää oltu ennen irtisanomista kuultu työsopimuslaissa edellytetyllä tavalla eikä hänelle ollut annettu mahdollisuutta irtisanomistilanteessa käyttää avustajaa. Korvausta vähentävänä tekijänä käräjäoikeus on huomioinut työntekijän itsensä antaman aiheen työsopimuksen päättämiseen, millaiseksi on katsottu luvaton poistuminen työpaikalta. Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan työntekijälle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 14 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Lisäksi yhtiö velvoitettiin maksamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut.

Asiaa on käräjäoikeudessa hoitanut asianajaja Antti Palo.

2.12.2009: Ulkomaalaisille työntekijöille korvausta työsopimusten perusteettomasta päättämisestä

Tampereen käräjäoikeuden 30.11.2009 antamassa tuomiossa Tampereelta kotoisin oleva Toivonen Yhtiöt Oy on velvoitettu suorittamaan kahdelle ulkomaalaiselle työntekijälleen korvausta heidän työsopimustensa perusteettomasta päättämisestä ja hyvitystä syrjinnästä. Yrityksen maksettavaksi määrättiin noin 50.000 euroa lisättynä oikeudenkäyntikuluilla ja viivästyskoroilla. Tuomittujen korvausten määrä oli toisen työntekijän osalta 7 ja toisen osalta 8 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä tuomittiin maksettavaksi kummallekin 5.000 euroa.

Afrikkalaistaustaiset työntekijät olivat kääntyneet poliisin puoleen työpaikalla kokemansa syrjivän kohtelun ja oman turvallisuutensa vuoksi. Työntekijät olivat useasti ilmoittaneet häirinnästä työnantajalle. Työnantajan saatua tiedon poliisin puoleen kääntymisestä työntekijöiden työsopimukset oli purettu helmikuussa 2008.

Työnantaja vetosi oikeudenkäynnissä siihen, että työntekijät olivat antaneet poliisille valheellisia tietoja ja että työntekijät olivat kääntyneet poliisin puoleen estääkseen työnantajaa täyttämästä omaa työturvallisuusvelvoitettaan. Työnantaja ilmoitti puuttuneensa häirintään, kun oli saanut siitä tiedon ja katsoi, että työpaikalla, jossa on muutenkin paljon ulkomaalaisia työntekijöitä, kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti.

Käräjäoikeus katsoi, että työnantajalla ei ole ollut oikeutta edes työsopimusten irtisanomiseen. Työsopimukset oli päätetty laittomasti, koska ne oli päätetty työntekijöiden turvautuessa heidän käytössään oleviin oikeusturvakeinoihin. Toisen työntekijän osalta käräjäoikeus katsoi, että myös hänen terveydentilansa on ollut osasyynä työsopimuksen päättämiselle. Käräjäoikeus totesi, että työsuhteella on ollut työntekijöille erityinen merkitys. Työsuhde on ollut tärkeää kotoutumisen kannalta ja mahdollisesti osaltaan oikeuttanut maassa oleskeluun.

Käräjäoikeus katsoi, että työnantaja oli rikkonut yhdenvertaisuuslain mukaista syrjinnän kieltoa. Työnantaja ei ollut toiminut tehokkaasti ilmoitetun häirinnän lopettamiseksi ja työnantaja oli rikkonut yhdenvertaisuuslain mukaista vastatoimien kieltoa päättäessään työsopimukset sillä perusteella, että työntekijät olivat ryhtyneet yhdenvertaisen kohtelun turvaamiseksi tarvittaviin toimenpiteisiin. Lisäksi käräjäoikeus katsoi toiseen työntekijään kohdistuneen myös palkkasyrjintää, kun hänen palkkakehityksensä oli ollut ilman pätevää syytä hitaampaa kuin muiden samaa työtä tekevien suomalaisten työntekijöiden.

Asiaa hoitaneen asianajaja Jari Kailialan mukaan käräjäoikeuden tuomio on osoitus siitä, mitä seuraamuksia työnantajalle aiheutuu, mikäli hän kohtelee ulkomaalaisia työntekijöitä epäsuotuisammin kuin muita työntekijöitä. Ulkomaalaisten epäasialliseen tai syrjivään kohteluun liittyviä asioita on usein esillä työsuojelupiireissä. Tuomiolla toivoisi olevan yleisempääkin vaikutus ulkomaalaisten työntekijöiden kohteluun.

11.11.2009: Sairauslomalla olleen työntekijän työsuhteen päättäminen oli laiton

Kotkan käräjäoikeus on 9.11.2009 antamallaan tuomiolla tulkinnut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentin sisältöä. Säännöksen mukaan työsopimuksen irtisanominen työntekijän terveydentilan perusteella on sallittu ainoastaan silloin, kun työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma on aiheuttanut työkyvyn olennaisen ja niin pitkäaikaisen vähentymisen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Käräjäoikeus on todennut ratkaisussaan, ettei täsmällistä yleistä rajaa siitä, milloin sairauspoissaolot ovat jatkuneet niin pitkään, että työkyvyn alentumista olisi pidettävä pitkäaikaisena, voida esittää. Vaikka oikeuskäytännössä onkin katsottu, että noin vuoden kestänyttä yhdenjaksoista työkyvyttömyyttä voidaan tavallisesti pitää pysyvänä, on sairauden ennuste kuitenkin vaikuttanut arvioon kumpaankin suuntaan.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa työntekijä oli ollut polvivamman vuoksi irtisanomispäivään mennessä sairauslomalla vajaat 10 kuukautta. Työntekijä oli toimittanut työnantajalle lääkärintodistukset poissaoloistaan. Käräjäoikeus katsoi, etteivät yhtiölle annetut, sinänsä lukuisat lääkärintodistukset osoittaneet, että työntekijän työkyky olisi vähentynyt työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentissa tarkoitetulla tavalla pitkäaikaisesti. Kun työntekijälle oli pian työsopimuksen päättymisen jälkeen suoritettu leikkaus, joka oli palauttanut hänen työkykynsä, päätyi käräjäoikeus katsomaan, että yhtiö oli päättänyt työsopimuksen työsopimuksessa säädettyjen perusteiden vastaisesti.

Työntekijän työsuhde oli ennen irtisanomista kestänyt vähän yli kolme vuotta. Iältään työntekijä oli työsuhteen päättyessä 27-vuotias. Nämä ja se seikka huomioon ottaen, että työnantaja ei ollut ennen työsopimuksen irtisanomista varannut työntekijälle tilaisuutta esittää lääketieteelliseen kokemukseen perustuvaa ennustetta polvivamman paranemisesta tai kuntoutumisesta ja arviota työkyvyn kehittymisestä, käräjäoikeus velvoitti työnantajan maksamaan työntekijälle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä viiden kuukauden palkkaa vastaavan määrän. Lisäksi yhtiö velvoitettiin maksamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut.

27.10.2009: KKO oikaisi aikaisempaa kantaansa

Korkein oikeus on 26.10.2009 antamassaan tuomiossa hyväksynyt toimihenkilön ja hänen ammattiliittonsa, Vakuutusväen Liitto VVL ry:n kannan, ettei lisäeläkeoikeus työsuhteen ehtona ole työoikeudellisessa liikkeen luovutuksessa eri asemassa kuin muut työsuhteen ehdot, vaan etu siirtyy luovutuksen saajan vastuulle. Asian hoiti toimistossamme Olavi Hölttä.

Korkein oikeus antoi ratkaisunsa vahvennetussa kokoonpanossa ja uusi ratkaisu kumoaa käytännössä aikaisemman, vuodelta 2001 olevan korkeimman oikeuden ennakkoratkaisun. Toimihenkilön puolelta oli alemmissa oikeusasteissa vedottu lainsäädäntöaineistoon, joka osoitti KKO:n aikaisemman kannan virheellisyyden, mutta käräjäoikeus ja hovioikeus eivät lähteneet ratkomaan asiaa tiedossa olleen ennakkoratkaisun vastaisesti. On harvinaista, että KKO ottaa tällä tavalla saman kysymyksen uudelleen arvioitavaksi, kun se on jo aikaisemmin antanut ennakkoratkaisunsa. Ratkaisu oli oikeusturvan toteutumisen kannalta tärkeä.

Itella Oyj (entinen Posti) velvoitettiin jatkamaan 1.1.2002 lukien vakuutusalan toimihenkilön Sammosta siirtynyttä lisäeläkevakuutusta niillä ehdoilla, jotka olivat voimassa ennen sanottua ajankohtaa. Itella olisi ollut suostuvainen kustantamaan vain pakollisen eläkevakuutuksen.

Korkeimman oikeuden antamalla ratkaisulla on toimihenkilölle merkittävä taloudellinen etu, koska ratkaisu takaa hänelle lakitasoa aikaisemman eläkeiän (60 vuotta) ja paremman eläkepalkan. Korkeimmassa oikeudessa on vireillä myös muita samanperusteisia valituksia.

Korkeimman oikeuden ratkaisulla saattaa olla merkitystä laajemminkin, koska se muuttaa vallinnutta käsitystä lisäeläkevakuutusten siirtymisessä liikkeenluovutustilanteessa tiettynä ajanjaksona ennen kuin työsopimuslakia 1.12.2002 voimaan tulleella lailla muutettiin ja selkiinnytettiin.

Korkein oikeus korostaa ratkaisussaan lain lähtökohtaa, että kaikki työsuhteesta johtuvat oikeudet ja velvollisuudet säilyvät liikkeenluovutuksen jälkeen samanlaisina ja ne siirtyvät suoraan luovutuksen perusteella uuden omistajan vastattaviksi. Työntekijän näkökulmasta luovutuksen tapahtuessa vaihtuu työnantaja, mutta hänen työsuhteensa ehdot pysyvät samoina.

26.10.2009: Henkiöstöedustajan irtisanomisesta sakot

Turun käräjäoikeus on 22.10.2009 toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa jutussa tuominnut kaksi Raisio Oyj:n johtajaa sakkorangaistukseen siitä, että nämä olivat tahallisesti syyllistyneet työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaamiseen irtisanoessaan 24.8.2007 yhtiön entisen pääluottamusmiehen, joka irtisanottaessa oli henkilöstön edustajana Raisio Oyj:n hallintoneuvostossa. Työntekijä nautti työsopimuslain takaamaa erityistä irtisanomissuojaa, mitä ei kunnioitettu.

Tällä rikosnimikkeellä ei tiettävästi ole aikaisemmin annettu tuomioita, joten kyse oli harvinaisesta oikeusjutusta. Tämän kaltaisiakin juttuja on ollut tapana hoitaa yleensä vain riita-asioina.

Kumpikin johtajista sai rangaistukseksi kymmenen päiväsakkoa, minkä lisäksi heidät velvoitettiin yhteisvastuullisesti korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikuluja yli 10 000 euroa. Vaikka rangaistus on lievä, on sillä kuitenkin oma arvonsa, koska irtisanominen on tuomittu rikoksena, jota moraalisesti voidaan pitää halveksittavampana kuin riita-asiaan liittyvää tuomiota.

Yhtiö on jo aikaisemmassa oikeudenkäynnissä tuomittu suorittamaan irtisanotulle yli 43 000 euron korvaukset.

Työntekijä oli vaatinut johtajille rangaistusta työsyrjinnästä, minkä lisäksi yhtiöltä ja sen johtajilta oli vaadittu yhteisvastuullisesti 10 000 euron hyvitystä. Käräjäoikeus hylkäsi nämä vaatimukset. Työsuojelupiiri näki asiassa ”kouluesimerkin” työsyrjinnästä, mutta käräjäoikeus ei silti kallistunut samalle kannalle. Virallinen syyttäjä hoiti asiaa varman päälle ja pysyi loppuun saakka lievemmässä rangaistusvaatimuksessa kuin asianomistajana ollut työntekijä.

Asia jatkuu Turun hovioikeudessa samoin kuin samaan vyyhteen kuuluva siviilioikeudellinen korvausriitakin.

13.10.2009: Puhelinmyyjien palkkasaatavat tuomittiin maksettaviksi kohtuusperiaatteen mukaisina

Forssa-Loimaan käräjäoikeus on 9.10.2009 antamallaan tuomiolla velvoittanut Virossa rekisterissä olevan vastaajayhtiö Oü MediaCompanyn maksamaan kahdelle yhtiön palveluksessa olleelle puhelinmyyjälle palkkaa työsopimuslain 2 luvun 10 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Mainitun säännöksen mukaan tilanteessa, jossa ei ole sitovaa työehtosopimusta, työntekijälle on maksettava työstä tavanomaista ja kohtuullista palkkaa.

Puhelinmyyntialalla ei ole työehtopimusta. Kantajat esittivät, että kohtuullinen palkka puhelinmyyntityöstä Forssassa on vähintään 6 euroa/tunti.

Kantajien työsopimuksen liitteenä oli ollut palkkataulukko, jota soveltaen työnantaja oli maksanut kantajille alle euron tuntipalkkaa. Kantajat olivat kuitenkin mieltäneet kyseisen palkkataulukon ja forssalaisessa paikallislehdessä julkaistun työpaikkailmoituksen perusteella, että tuntipalkka olisi vähintään 4,25 euroa ja että palkkaa nousee sitä mukaa, kun myyntitulokset paranevat. Kantajat totesivat, että he eivät olisi valmiit tekemään työtä sillä palkalla, mitä työnantaja oli heille maksanut.

Käräjäoikeus totesi, ettei vastaajayhtiön laatimasta työsopimuksesta käynyt ilmi, että palkka jäi jopa alle euron/tunti. Käräjäoikeus piti sopimusta kohtuuttomana. Koska vastaajayhtiö ei pystynyt esittämään, mikä olisi ollut muu kohtuullinen määrä kuin kantajien vaatima 6 euroa/tunti, tuomio annettiin haastehakemuksen mukaisena. Vastaajayhtiö velvoitettiin korvaamaan paitsi kantajien palkkasaatavat myös heidän oikeudenkäyntikulunsa.

12.10.2009: Maskun kuntaan kohdistetut korvausvaatimukset hylättiin

Turun käräjäoikeus on 30.9.2009 antamallaan tuomiolla hylännyt Maskun kuntaan kohdistuneet vahingonkorvausvaatimukset. Kunnalta vaadittiin korvauksia sillä perusteella, että kunnan perhepäivähoitajat olisivat huolimattomuudellaan aiheuttaneet 3-vuotiaan vakavan loukkaantumisen. Lapsi oli leikin aikana kaatunut siten, että hänen silmänsä oli vahingoittunut pahasti. Vanhempien mukaan paikalla olleet perhepäivähoitajat olivat laiminlyöneet valvontavelvollisuutensa sekä velvollisuutensa varmistaa leikkipaikan turvallisuus. Korvauksia vaadittiin kivusta ja särystä sekä ansionmenetyksestä.

Työnantaja vastaa vahingonkorvauslain mukaan työntekijän työssään huolimattomuudella aiheuttamasta vahingosta. Korvausvaatimukset tässä tapauksessa koostuivat kivusta ja särystä, joka onnettomuudesta ja vuosia kestäneistä hoidoista oli aiheutunut. Lisäksi vanhemmilla on vahingonkorvauslain mukaan oikeus vaatia korvausta ansionmenetyksestä, joka on aiheutunut vahinkoa kärsineen hoitamisesta. Vaadittujen korvausten määrä oli yli 14.000 euroa.

Onnettomuuden sattuessa paikalla olleita perhepäivähoitajia kuultiin käräjäoikeudessa henkilökohtaisesti. Käräjäoikeus totesi tuomiossaan, että esitetyn näytön perusteella ei voida katsoa, että perhepäivähoitajat olisivat laiminlyöneet valvoa lasten leikkiä. Myöskään näyttöä leikkipaikan tai lelujen vaarallisuudesta ei ollut. Lapsen vanhemmat vetosivat myös siihen, että lapsen hoitoon toimittaminen oli hoitajien syystä viivästynyt, mikä oli osaltaan saattanut pahentaa vammaa. Tämän osalta käräjäoikeus kuitenkin totesi, ettei viivästymisen syy-yhteyttä vahinkoon pystytty osoittamaan.

Käräjäoikeus hylkäsi näin kaikki vahingonkorvausvaatimukset ja kantajat velvoitettiin suorittamaan kunnan oikeudenkäyntikulut.

Kunnan avustajana on käräjäoikeudessa toiminut asianajaja Antti Palo.

13.8.2009: Delta-Auto Oy:lle korvausvastuu työsuhteen perusteettomasta päättämisestä

Iisalmen käräjäoikeus on 10.8.2009 antamallaan tuomiolla toimistomme hoitamassa jutussa velvoittanut Delta-Auto Oy:n korvausvastuuseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Kantaja oli työskennellyt pitkään Delta-Auto Oy:ssä myyntipäällikkönä. Yhtiö oli irtisanonut kantajan työsopimuksen ja ilmoittanut syyksi kantajan toiminnan myyntipäällikkönä ja maininnut esimerkkinä, että auto-osaston tulos pitkällä autovälillä ei ollut vastannut kantajalle asetettuja tavoitteita. Iisalmen käräjäoikeus katsoi näytetyksi, että kyseisen osaston tulos oli ollut tappiollista. Käräjäoikeus katsoi kuitenkin, että siihen on voinut olla monia erilaisia syitä, jotka eivät välttämättä olleet johtuneet kantajan toiminnasta yksikön esimiehenä. Koska työnantajalla on näyttövelvollisuus riittävästä irtisanomisperusteesta, käräjäoikeus katsoi, ettei vastaajayhtiö ollut esittänyt luotettavaa selvitystä siitä, että toimipaikan tappiollisuus olisi ollut seurausta kantajan esimiestoiminnasta. Käräjäoikeus katsoi myös jääneet näyttämättä, että kantajan esimiestaidoissa tai toiminnassa olisi ollut sellaisia puutteita, jotka olisivat oikeuttaneet irtisanomiseen.

Käräjäoikeus otti huomioon myös työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin, jonka mukaan työntekijää ei saa irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Kantajalle ei ollut annettu tällaista varoitusta.

Käräjäoikeus otti huomioon ratkaisussaan myös sen, että kantajan tilalle palkattiin välittömästi irtisanomisen jälkeen myyntipäälliköksi toinen henkilö. Tämä osoitti, ettei vastaajayhtiöllä ollut myöskään työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettuja taloudellisia ja tuotannollisia tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvia syitä irtisanomiseen.

Vastaajayhtiö vetosi siihen, että kantajalle oli ennen irtisanomista ja myös sen jälkeen tarjottu mahdollisuutta siirtyä myyntipäällikön tehtävistä yritysmyyntipäällikön tai automyyjän tehtäviin. Käräjäoikeus totesi, että työnantajalla on direktio-oikeudellisissa puitteissa oikeus yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja. Mikäli kuitenkin on kysymys työsuhteen ehtojen olennaisesta muuttamisesta, yksipuolisen muutoksen toteuttaminen edellyttää vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan irtisanomisperusteen olemassaoloa. Kantaja olisi uuden työn vastaanottaessaan menettänyt esimiesasemansa ja myös hänen peruspalkkansa olisi alentunut huomattavasti. Iisalmen käräjäoikeus katsoikin, että kantajaa ei olisi voitu ilman suostumustaan siirtää yritysmyyntipäällikön tai automyyjän tehtäviin, koska kysymyksessä olisi ollut työsuhteen ehtojen olennainen muutos. Kantajalla oli sen vuoksi oikeus kieltäytyä tarjotuista tehtävistä eikä häntä kieltäytymisen vuoksi voitu irtisanoa myyntipäällikön tehtävistä.

Iisalmen käräjäoikeus velvoitti Delta-Auto Oy:n suorittamaan kantajalle korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 9 kuukauden palkkaa vastaavan määrän sekä korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut. Kaikkiaan maksettavaa kertyi oikeudenkäyntikuluineen runsaat 52.000 euroa.

30.6.2009: Myös avioehtosopimusta voidaan sovitella

Turun käräjäoikeus on toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa asiassa antanut 26.6.2009 tuomion, jolla tulkittiin puolisoiden omaisuuden ositukseen liittyvää sovittelumahdollisuutta. Puolisoilla, joiden avioliitto oli ennen eroa kestänyt yli 30 vuotta, oli avioehtosopimus, jonka mukaan kummallakaan heistä ei ollut avio-oikeutta toistensa omaisuuteen eikä sen tuottoon. Avioehtosopimus oli tehty jo ennen avioliittoa.

Koska miehellä oli varoja jo ennen avioliiton solmimista ja hän ansaitsi palkkatuloja avioliiton aikana olennaisesti enemmän kuin puoliso, oli kaikki merkittävin varallisuus yksin miehen nimissä. Ilman sovittelua olisi miltei kaikki varallisuus jäänyt omaisuuden erottelussa miehelle.

Käräjäoikeus totesi kokonaisarvioinnissaan, että avioehtosopimusta voidaan avioliittolain nojalla sovitella, mutta sovittelukynnys on korkeampi kuin muita sovittelukeinoja käytettäessä. Sovittelua puolsi avioliiton pitkä kesto sekä vaimon toiminta perheen talouden hyväksi välillisesti ja myös suoraan, minkä vuoksi miehen omaisuuden karttuminen oli avioliiton aikana mahdollista. Vaimon kannalta olisi johtanut kohtuuttomuuteen, jos ositusta ei olisi soviteltu lainkaan.

Käräjäoikeus totesi, että avioehtosopimuksen sisältö huomioon ottaen voitiin merkitystä antaa ainoastaan sellaiselle avioliiton aikana tapahtuneelle puolisoiden varallisuuden karttumiselle ja varallisuuden säilymiselle, johon puolisoiden voidaan katsoa toimillaan suoraan tai välillisesti myötävaikuttaneen. Sovittelu tapahtui niin, että miehen omaisuudesta 200.000 euroa määrättiin avio-oikeuden alaiseksi omaisuudeksi.

Samaan ratkaisuun oli päätynyt aikaisemmassa vaiheessa myös pesänjakaja.

15.6.2009: Vahinkovakuutusyhtiö If joutuu palauttamaan alentamansa palkat yli 5 vuoden ajalta

Helsingin käräjäoikeuden 12.6.2009 antaman tuomion mukaan If Vahinkovakuutusyhtiö Oy on toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa oikeusjutussa velvoitettu palauttamaan neljälle toimihenkilölleen palkanosat, jotka yhtiö oli yksipuolisella päätöksellään vähentänyt 1.9.2003 – 31.5.2009 väliseltä ajalta eli yli viiden vuoden ajalta. Palautettaville palkoille tulee suoritettavaksi myös viivästyskorko.

Toimihenkilöt hoitivat asiaa ammattiliittonsa Vakuutusväen Liitto VvL ry:n kautta. Pitkä palkkakiista juontaa niihin aikoihin, kun yhtiössä vuonna 2002 siirryttiin palvelussa ja vahinkojen korvauksissa laajalti puhelimitse tapahtuvaan korvauskäsittelyyn ja palveluun ns. Call Centereissä. Puhelinkorvauksiin ja –palveluun houkuteltiin toimihenkilöitä mm. tarjoamalla parempaa palkkaa. Yhtiöllä oli tarve sitouttaa uudet toimihenkilöt niin, että he pysyisivät uudessa tehtävässä. Siirtyneille toimihenkilöille ryhdyttiin maksamaan uudesta ja vaativammasta työstä korkeampaa palkkaa korottamalla osalle palkkaluokkaa ja maksamalla lisäksi erityistä tehtäväkohtaista palkanlisää. Vaikka toimihenkilöiden työt pysyivät samoina, katsoi vakuutusyhtiö oikeudekseen alentaa palkkoja 1.9.2003 lukien työehtosopimuksen taulukkokorotusten yhteydessä.

Kiistaa käytiin siitä, onko kysymys ollut sellaisista työehtosopimukseen perustuvista palkanlisistä, joita olisi voitu vähentää, vai oliko kysymys yrityskohtaisista ja sovituista palkanlisistä, joita ei enää yksipuolisesti ollut mahdollisuus vähentää. Jutun juridinen ydin on siinä, onko kyse sovituista tai muuten työsuhteen ehdoiksi vakiintuneista palkoista tai esimerkiksi kertaluonteisista tulospalkkioista. Jos palkka on sovittu tehtäväkohtaiseksi, ei sitä voi alentaa, kun tehtävä jatkuu.

If vetosi oikeudenkäynnissä siihen, ettei lisäpalkoista olisi toimihenkilöiden kanssa sovittu, vaan kysymys olisi ollut työnantajan yksipuolisesti antamista eduista, jotka se myös saattoi yksipuolisesti poistaa. If:n kanta tuli käräjäoikeudessa hylätyksi.

Käräjäoikeus totesi mm., että If Vahinkovakuutusosakeyhtiö on tullut sidotuksi palkkausta koskeviin ehtoihin paitsi yksilötasolla sovittujen palkkausehtojen perusteella, myös sillä perusteella, että yhtiö on maksanut kullekin työntekijälle noin vuoden ajan työntekijöiden kanssa tehtyjen sopimusten mukaisia palkkaetuja.

Palkanalennuskiistan ratkaisu vaikuttaa noin 200-300 toimihenkilön palkkauksen tarkistukseen lähes kuuden vuoden ajalta. Kun palautettavat palkat tuolta ajalta ovat toimihenkilöä kohden yli 3.000 euroa, koituu yhtiölle palkkojen palauttamisesta viivästyskorkoineen yli miljoonan euron potti. Koska toimihenkilöiden työ jatkuu edelleen samoissa tehtävissä, joutuu If tarkistamaan palkat oikeuden päätöksen mukaisiksi.

Vakuutusyhtiö joutuu korvaamaan myös toimihenkilöiden oikeudenkäyntikulut n. 19.000 euroa.

5.6.2009: Johtajasopimuksen purkamiselle pitää olla vahvat perusteet

Turun hovioikeus on 4.6.2009 antanut toimistomme (Olavi Hölttä) hoitamassa asiassa tulkintaratkaisun johtajasopimuksen purkamisperusteista. Osakeyhtiön toimitusjohtajan tekemässä johtajasopimuksessa oli sovittu irtisanomisen varalta 10 kuukauden palkkaa vastaava erokorvaus. Erokorvaukseen ei kuitenkaan sopimuksen mukaan ollut oikeutta, jos johtajasopimus työnantajan taholta purettaisiin sopimusrikkomuksen vuoksi.

Yhtiö purki sopimuksen ja kieltäytyi suorittamasta erokorvausta, koska sen mielestä toimitusjohtaja oli syyllistynyt sopimusrikkomukseen. Syytösten pääkohdat olivat, että toimintoja ei riittävästi ollut painotettu kotimaan markkinoille, työhyvinvointia ei ollut kartoitettu ja ryhdytty tarvittaviin toimenpiteisiin sen parantamiseksi ja että toimitusjohtaja ei ollut ryhtynyt toimenpiteisiin yhtiön talouden korjaamiseksi.

Asiassa esitettiin laajalti asiakirja- ja henkilötodistelua. Hovioikeus totesi, että moitteen sijaa oli sinänsä olemassa, mutta jäi kuitenkin näyttämättä, että toimitusjohtaja olisi rikkonut toimitusjohtajasopimuksen mukaisia velvoitteita niin olennaisesti, että hänellä ei olisi oikeutta johtajasopimuksen mukaiseen korvaukseen. Johtaja sai erokorvauksen ja yhtiö velvoitettiin korvaamaan johtajan oikeudenkäyntikulut sekä alioikeudessa että hovioikeudessa.

Käräjäoikeus katsoi aikanaan, että purkuperusteet olivat olemassa, minkä vuoksi kanne oli alioikeudessa hylätty.

Ratkaisun kääntyminen on merkittävää toimitusjohtajien irtisanomissuojan kannalta. Toimitusjohtajillahan ei ole sopimuksen ulkopuolelta tulevaa turvaa, vaan irtisanominen onnistuu hyvinkin helposti luottamuspulan vuoksi. Sen vuoksi on tärkeätä, että purkamisperusteen ylittyminen arvioidaan riittävän korkealle. Jos purkamiskynnys olisi alempi, jäisivät johtajasopimuksen tehneet heikkoon asemaan sopimussuhteessaan.

1.6.2009: Lääkäriin kohdistuneet syytteet hylättiin

Turun käräjäoikeus antoi 28.5.2009 tuomionsa asiassa, jossa virallinen syyttäjä vaati lääkärille rangaistusta kuoleman tuottamuksesta ja tuottamuksellisesta virkavelvollisuuden rikkomisesta. Käräjäoikeus hylkäsi syytteet ja määräsi valtion korvaamaan lääkärin oikeudenkäyntikulut.

Lääkäriä syytettiin siitä, että hän on kesällä 2005 hoitaessaan potilasta huolimattomuudellaan aiheuttanut potilaan kuoleman laiminlyömällä tarkistaa sanelustaan tehdyn potilasasiakirjan. Potilasasiakirjan esitietoihin on tullut kirjatuksi yliannos verenpainelääkettä. Lääkärin määräämä uusi lääkitys ei ollut virheellinen eikä lääkäri ollut varsinaisesti määrännyt yliannosta verenpainelääkettä. Selvittämättä on jäänyt, onko virhe tapahtunut sanelussa vai sanelun puhtaaksikirjoituksessa.

Potilas on siirretty Turun yliopistollisesta keskussairaalasta terveyskeskukseen, josta hänet oli lähetetty sairaalaan. Terveyskeskuksessa potilas on saanut virheellisen määrän verenpainelääkettä ja lisäksi hänelle on annettu siellä liian suuri annos psyykelääkettä. Potilas on ollut 90-vuotias. Hänellä on ollut useita perussairauksia (sydänsairauksia) ja hänellä sairaalassa havaittu infektio on terveyskeskuksessa kehittynyt vakavaksi yleistulehdukseksi. Potilas on menehtynyt noin 1,5 vrk sen jälkeen, kun hänet oli siirretty takaisin terveyskeskukseen.

Käräjäoikeus katsoi, että lääkitysvirheet ovat aiheuttaneet potilaan kuoleman ja että tarkistamattomaan potilasasiakirjaan kirjattu virheellinen yliannostus verenpainelääkettä on vaikuttanut niin merkittävästi potilaan menehtymiseen, että yliannostus on syy-yhteydessä kuolemaan. Käräjäoikeus katsoi myös, että kuolema on aiheutunut lääkärin huolimattoman teon seurauksena. Käräjäoikeus katsoi selvitetyksi, että ensiapupoliklinikalla ei tapahtuma-aikana ollut käytäntönä toimittaa sanelusta laadittuja potilasasiakirjoja lääkäreiden tarkistettaviksi ja allekirjoitettaviksi ja että tämän tapauksen jälkeen asiasta on annettu käytännön muuttamiseksi uusi määräys. Käräjäoikeus katsoikin jääneen näyttämättä, että lääkärillä olisi ollut tosiasiallinen mahdollisuus toimia vastoin ensiapupoliklinikalla yleisesti noudatettua käytäntöä etenkään, kun potilasasiakirjojen on selvitetty lähteneen potilaan mukana terveyskeskukseen lääkärin tietämättä. Syyte kuolemantuottamuksesta hylättiin, koska rikosoikeudellinen subjektiivinen syyllisyys puuttui.

Syyte virkavelvollisuuden tuottamuksellisesta rikkomisesta hylättiin myös. Koska lääkärillä ei ollut tosiasiassa mahdollisuutta toimia toisin, niin käräjäoikeus arvioi lääkärin laiminlyönnin vähäiseksi eikä rangaistavan rikoksen tunnusmerkistö siten täyttynyt.

Tässä asiassa jouduttiin käsittelemään ilmeisesti melko yleisestikin terveydenhuollossa noudatettavaa käytäntöä liittyen potilasasiakirjoihin. Potilasturvallisuuden kannalta on tärkeää, että potilasasiakirjoihin ei tule virheellisiä kirjauksia. Säädösten mukaan lääkäri vastaa potilasasiakirjamerkinnöistään. Käytännössä terveydenhuollossa liikkuu allekirjoittamatta olevia asiakirjoja. Sairaalan ensiapupäivystyksessä on usein hyvin kiireistä. Kirjoittamiseen vaadittava aika ja lääkärin työvuoron vaihtuminen johtavat helposti siihen, että sanelu jää tarkistamatta. Tarvittavien tietojen hoito-ohjeiden nopea perille meno ovat myös tärkeitä. Terveydenhuollon yksiköt ja siellä toimivat alan ammattihenkilöt ovat käytännössä melko suuren haasteen edessä huolehtiessaan potilasasiakirjojen merkintöjen oikeellisuudesta.

Lääkärin avustajana on käräjäoikeudessa toiminut asianajaja Jari Kailiala.

1.6.2009: Keuruun kaupungille korvaustuomio määräaikaisten työsuhteiden ketjuttamista koskevassa asiassa

Jyväskylän käräjäoikeus antoi 29.5.2009 tuomion määräaikaisten työsuhteiden ketjuttamista koskevassa riita-asiassa. Käräjäoikeus velvoitti Keuruun kaupungin maksamaan määräaikaisissa työsuhteissa vuosien 1995 ja 2007 välisenä aikana työskennelleelle lähihoitajalle irtisanomisajan palkan kahdelta kuukaudelta, lomakorvausta irtisanomisajalta sekä korvausta työsopimuksen laittomasta irtisanomisesta. Maksettavaa kertyi runsaat 10.000 euroa. Lisäksi kaupunki velvoitettiin maksamaan kantajan oikeudenkäyntikulut.

Käräjäoikeus katsoi, ettei Keuruun kaupungilla ole ollut työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettua perusteltua syytä tehdä kantajan kanssa toistuvasti peräkkäin määräaikaisia työsopimuksia. Käräjäoikeuden mukaan kantajan työsopimusta oli viimeistään 15.1.2007 lukien pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

Hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi on todettu, että määräaikaisia työsuhteita ei voida tehdä tilanteessa, jossa työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve. Käräjäoikeus katsoi, että Keuruun kaupungilla on ollut pysyvä työvoiman tarve viimeistään 15.1.2007 lähtien. Tuohon aikaan kaupunki oli päättänyt palkata kaksi varahenkilöä jatkuvia sijaisuuksia hoitamaan. Käräjäoikeus katsoi, että varahenkilöiden palkkaaminen on tarkoittanut sitä, että viimeistään tuossa vaiheessa kaupungilla on ollut pysyvä työvoiman tarve. Pysyvä työvoiman tarve tuli käräjäoikeuden mukaan esiin myös kaikkien todistajien kertomuksista. Koska Keuruun kaupunki ei ole edes väittänyt, että sillä olisi ollut laillinen peruste irtisanoa kantajan työsopimus, mikäli se katsottaisiin toistaiseksi voimassa olleeksi, kaupunki oli velvollinen maksamaan kantajan irtisanomisajan palkan ja lomakorvauksen.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen päättämiskorvauksen määrää harkitessaan käräjäoikeus otti huomioon, että kantaja oli työllistynyt melko nopeasti koulutustaan vastaavaan työhön. Käräjäoikeus kiinnitti huomiota myös siihen, että kantaja on ennen viimeisen työsuhteen päättymistä ilmoittanut, ettei hän ole enää Keuruun kaupungin käytettävissä. Korvausta korottavana seikkana käräjäoikeus otti huomioon sen, että kantajalle oli maksettu pienempää palkkaa kuin vakinaisessa työsuhteessa olleelle lähihoitajalle.

17.2.2009: Hoitajan määräaikaiset työsuhteet katsottiin toistaiseksi voimassa oleviksi

Tampereen käräjäoikeus on 11.2.2009 antamallaan tuomiolla vahvistanut, että Vesilahden kunnan palveluksessa määräaikaisissa työsuhteissa työskennelleen perhetyöntekijän työsuhde on ollut vastoin työnantajan tulkintaa toistaiseksi voimassa oleva. Jutussa vaadittiin työntekijän puolelta työsuhteen vahvistamista toistaiseksi voimassa olevaksi, palkkaa irtisanomisajalta sekä korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Perhetyössä toimineelle hoitajalle määräaikaisia työsuhteita kertyi vuosien 2005 – 2007 aikana mennessä yhteensä 23 kappaletta, minkä jälkeen työsuhdetta ei enää jatkettu. Useimmissa sopimuksissa määräaikaisuuksien perusteeksi oli merkitty työvoiman lisätarve. Käräjäoikeus katsoi, ettei tällaiset tarve ollut peruste tehdä sopimuksia määräaikaisina.
Kantaja katsoi lisäksi, että työnantajalla oli pysyvä työvoimantarve niissä tehtävissä, missä hän oli työskennellyt. Vastaaja kiisti tämän vedoten siihen, että kantaja oli halunnut oma-aloitteisesti tehdä nimenomaan määräaikaista työtä. Käräjäoikeus kuitenkin katsoi, ettei työntekijän näytetty itse pyytäneen määräaikaisia työsopimuksia vaan kaikki työsopimukset oli tehty määräaikaisina työnantajan aloitteesta. Käräjäoikeus katsoi myös, että työnantajalla oli pysyvä työvoimantarve näissä tehtävissä, joten kunnalla ei ollut myöskään perusteltua syytä teettää samaa työtä toisiaan seuraavilla määräaikaisilla työsopimuksilla. Työantajan katsottiin näin toistuvilla määräaikaisilla työsopimuksilla kiertäneen työntekijän irtisanomissuojasäännöksiä.

Työsopimuslaissa säädetään yksiselitteisesti, että mikäli määräaikaiselle työsopimukselle ei ole laillista perustetta, on työsuhdetta pidettävä toistaiseksi voimassaolevana. Määräaikaisuuden peruste tulee jokaisen työsopimuksen osalta olla osoitettavissa ja sen tulee aito ja hyväksyttävä. Laillinen peruste voi olla mm. sijaisuus ja työn kausiluontoisuus. Tässä tapauksessa työnantaja ei näyttänyt, että sillä olisi ollut peruste yksittäisillä määräaikaisille työsopimuksille eikä myöskään toistuville toisiaan seuraaville määräaikaisille työsopimuksille.

Lopputuloksena käräjäoikeus on todennut, että kantajan työsuhdetta on vaaditusta ajankohdasta 10.3.02005 lukien pidettävä toistaiseksi voimassaolevana. Kun myöskään laillista purkamis- tai irtisanomisperustetta ei ole osoitettu, katsottiin työsuhteen päättäminen laittomaksi. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle hänen irtisanomisajan palkkansa ja korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän. Maksettavaksi tulivat myös työntekijän oikeudenkäyntikulut, joten maksettavaa kertyi yhteensä yli 20.000 euroa.

Kantajan avustajana on käräjäoikeudessa toiminut asianajaja Antti Palo.

21.1.2009: Siikaisten kunnalle tuntuva korvausvastuu työsopimuslain rikkomisesta

Porin käräjäoikeus on 19.1.2009 antamallaan tuomiolla velvoittanut Siikaisten kunnan maksamaan kunnan palveluksessa määräaikaisessa työsuhteessa olleelle koulunkäyntiavustajalle 12 kuukauden palkkaa vastaavan päättämiskorvauksen ja lisäksi valtaosan kantajan oikeudenkäyntikuluista.

Kantaja oli työskennellyt Siikaisten kunnan palveluksessa eripituisten määräaikaisten työsuhteiden perusteella vuodesta 2004 lähtien. Kantajan kanne perustui 14.8.2006 solmittuun määräaikaiseen työsopimukseen. Kyseisessä työsopimuksessa määräaikaisuuden perusteeksi oli mainittu, että työsuhde kestää enintään niin kauan kuin valtio maksaa työllistämistukea.

Keskeinen asiassa sovellettava oikeussäännös on työsopimuslain 1 luvun 3:n § 2 momentti. Mainitun säännöksen mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina.

Porin käräjäoikeus totesi ratkaisussaan, että työllistämistuen saaminen ei ole työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettu perusteltu syy työsopimuksen tekemiselle määräaikaisena. Kantajan työsopimusta oli sen vuoksi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana 14.8.2006 lukien.

Kantajan työsuhdetta ei ollut jatkettu 1.6.2007 jälkeen, vaikka työtä olisi ollut. Kantajan sijaan Siikaisten kunta oli palkannut koulunkäyntiavustajaksi henkilön, jolla ei ollut edes pätevyyttä tuohon tehtävää, mutta jonka palkkaamiseen kunta oli saanut työllistämistukea. Käräjäoikeus katsoi, että Siikaisten kunta oli näin toimiessaan syyllistynyt työsopimuslaissa kiellettyyn syrjintään.

Käräjäoikeus otti työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen korvauksen määrää harkitessaan huomioon sen, että kantajaa oli syrjitty koulunkäyntiavustajan valintatilanteessa. Korvausta korotti myös se, että kantajan työttömyys oli työsuhteen päättymisen jälkeen kestänyt lyhyitä sijaisuusjaksoja lukuun ottamatta runsaan vuoden ajan. Siikaisten kunnalle kertyi oikeudenkäyntikuineen maksettavaa yli 22 000 euroa.

Kantajan avustajana on ollut asianajaja Olavi Hölttä.

7.1.2009: Vaasan hovioikeudelta Korpilahden-Muuramen terveydenhuollon kuntayhtymälle korvaustuomio

Vaasan hovioikeus on 31.12.2008 antamallaan tuomiolla vahvistanut, että Korpilahden-Muuramen terveydenhuollon kuntayhtymällä ei ole ollut perusteltua syytä tehdä lähihoitajana toimineen kantajan kanssa toistuvasti peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Hovioikeus katsoi, että kantajan työsopimusta oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Koska kuntayhtymä ei oikeudenkäynnissä edes väittänyt, että sillä olisi ollut laillinen peruste irtisanoa kantajan työsopimus, hovioikeus velvoitti kuntayhtymän maksamaan kantajalle irtisanomisajan palkan, lomakorvausta irtisanomisajalta sekä korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä viiden kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Kuntayhtymä oli päättänyt kantajan työsopimuksen kantajan äitiysloman alkamista edeltävänä päivänä. Hovioikeus katsoi, että kantajan raskaus oli siten vaikuttanut kantajan työsuhteen kestoon. Kuntayhtymän katsottiin näin ollen syyllistyneen myös tasa-arvolain rikkomiseen ja se velvoitettiin maksamaan tasa-arvolain mukaista hyvitystä.

Vaasan hovioikeus velvoitti Korpilahden-Muuramen terveydenhuollon kuntayhtymän maksamaan korvausten ja hyvityksen lisäksi myös kantajan oikeudenkäyntikulut käräjäoikeudessa ja hovioikeudessa täysimääräisesti. Kaikkiaan kuntayhtymälle kertyi maksettavaa yli 30 000 euroa.

Keskeinen oikeudellinen kysymys asiassa koski sitä, oliko Korpilahden-Muuramen terveydenhuollon kuntayhtymällä ollut perusteltu syy ketjuttaa kantajan määräaikaisia työsopimuksia. Hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi on todettu, että jos työnantajan työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvasti toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttöön samoissa töissä ei ole perusteltua syytä.

Korpilahden-Muuramen terveydenhuollon kuntayhtymään oli perustettu ns. varahenkilöstö, jossa kantajakin oli toiminut. Hovioikeus katsoi, että varahenkilöstön eli työvoimareservin ylläpitäminen on osoituksena siitä, että kuntayhtymällä on ollut pysyvä työvoiman tarve. Pysyvää tarvetta osoitti hovioikeuden mukaan myös se, että kuntayhtymään oli kantajan työsuhteen päättymisen jälkeen palkattu uusia määräaikaisia hoitajia.

Toimistomme katsoo, että hovioikeusratkaisu on merkittävä kannanotto ketjusopimusten laillisuuteen. Ratkaisu osoittaa, että kunta-alalle muodostunut yleinen käytäntö pitää varahenkilöstöä ns. työvoimareservinä ei muodosta perusteltua syytä solmia toistuvasti määräaikaisia työsopimuksia. Varahenkilöstöön palkattavien työntekijöiden kanssa tulee solmia toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset.

23.12.2008: Finluxin entisille työntekijöille lopullinen voitto palkkakiistassa

Korkein oikeus on 18.12.2008 antamallaan ratkaisulla päättänyt, että se ei myönnä valituslupaa Finlux Oy:n konkurssipesälle vuodelta 2005 juontaneessa palkkariidassa. Työntekijät olivat voittaneet asian myös alemmissa oikeusasteissa.

Finlux Oy:n konkurssipesä joutuu nyt suorittamaan 15 entiselle työntekijälleen irtisanomisajan palkkoja viivästyskorkoineen yli 100 000 euroa.

Juttua hoitanut asianajaja Olavi Hölttä pitää hovioikeuden lopulliseksi jäänyttä ratkaisua periaatteellisestikin tärkeänä, koska sen mukaan joudutaan nyt saneeraustilanteissa jatkossa toimimaan. Kun erityissäännöksellä heikennetään työntekijän yleistä irtisanomissuojaa, näkökulmana pitää ratkaisussa olla heikomman suojelun periaate.

Kiistassa oli kysymys siitä, että Finlux oli lomauttanut työntekijöitään ja nämä olivat irtisanoutuneet sen jälkeen, kun olivat olleet lomautettuina yli 200 päivää. Työsopimuslain mukaan työntekijöillä on tässä tilanteessa oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkka samalla periaatteella, jos työnantaja olisi irtisanonut työsopimuksen. Työntekijöiden irtisanomisajat olivat joko 4 tai 6 kuukautta.

Irtisanoutumiset tapahtuivat Finlux Oy:n ollessa yrityssaneerausmenettelyssä. Saneerausmenettelystä oli tehty päätös 3.5.2005 ja yhtiö asetettiin konkurssiin 20.9.2005. Irtisanoutumiset tapahtuivat ennen konkurssia.

Konkurssipesä katsoi, että työntekijöillä olisi ollut oikeus vain kahden kuukauden irtisanomisajan palkkaan, koska työsopimuslaissa oli erityissäännös sen varalta, että irtisanominen tapahtuu saneerausmenettelyn yhteydessä. Finluxin konkurssipesä vetosi siihen, että työntekijät saatiin saneerausmenettelyn yhteydessä irtisanoa työsopimuksen kestosta riippumatta noudattaen 2 kuukauden irtisanomisaikaa.

Finlux ei ollut yrityssaneerausmenettelyn aikana irtisanonut ketään työntekijöistään eikä ryhtynyt myöskään konkreettisiin toimenpiteisiin irtisanomisten suorittamiseksi. Tilanteeseen oli vaikuttanut se, että Finlux kävi neuvotteluja suuresta, jopa 3 miljardin arvoisesta Venäjän kaupasta, mikä olisi onnistuessaan työllistänyt entisten työntekijöiden lisäksi jopa 100 uutta työntekijää. Finluxilla ei ollut näin ollen syytä irtisanoa työntekijöitä muun muassa Venäjän kauppaan liittyneiden odotusten vuoksi.

10.12.2008: Irtisanomisesta tuntuvat korvaukset Raisio Oyj:n entiselle pääluottamusmiehelle

Turun käräjäoikeus on 10.12.2008 antamallaan tuomiolla toimistomme hoitamassa (Olavi Hölttä) jutussa velvoittanut Raisio-konsernin emoyhtiön Raisio Oyj:n suorittamaan elokuussa 2007 irtisanomalleen entiselle pääluottamusmiehelle ja irtisanottaessa konsernin hallintoneuvostoon kuuluneelle henkilöstöedustajalle 20 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen työsuhteen laittomasta irtisanomisesta.

Työsopimuslain mukainen enimmäiskorvaus olisi tilanteessa voinut olla 30 kuukauden palkka, mutta käräjäoikeus puntaroi korvausta korottavia ja alentavia seikkoja niin, että 20 kuukauden palkan maksattamista pidettiin riittävänä. Rahallisesti korvausmäärä on 43 225 euroa, jolle on suoritettava laillinen viivästyskorko 8.1.2008 lukien.

Oikeusjuttu Raisio Oyj:tä vastaan perustui siihen, että työntekijä katsoi itseään syrjityn aikaisemman pääluottamusmiestoimen johdosta. Työntekijä siirrettiin pääluottamusmieskauden päätyttyä ensin noin 25 prosenttia pienemmällä palkalla alempiarvoisiin tehtäviin ja lyhyen aikaa toisiin tehtäviin siirtämisen jälkeen työntekijä irtisanottiin kokonaan. Työntekijä haki käräjäoikeudelta korvauksia palkan pienentämisestä, laittomasta irtisanomisesta sekä lisäksi hyvitystä yhteistoimintalain ja yhdenvertaisuuslain rikkomisesta.

Käräjäoikeus katsoi, että alempipalkkaiseen työhön siirtäminen ei johtunut syrjinnästä. Myöskään irtisanomisen ei katsottu suorastaan johtuneen syrjinnästä, vaan irtisanominen oli laiton sen johdosta, että henkilöstön hallintoedustajana työntekijä nautti erityistä irtisanomissuojaa, jota työnantaja rikkoi.

Yhteistoimintalain ja yhdenvertaisuuslain osalta kysymys oli siitä, miten uusien lakien tulkinnanvaraisia säännöksiä tulee soveltaa. Näiden lakien soveltamisesta ja tulkinnasta ei ole vielä korkeimman oikeuden ennakkoratkaisuja.

Tuomittu korvaus on yleinen oikeuskäytäntö huomioon ottaen mittava. Korvausmäärä olisi voinut olla vielä selvästi nyt tuomittua korkeampi, jos käräjäoikeus olisi arvioinut irtisanomisen perustuneen myös syrjintään.

Irtisanottu oli ollut työsuhteessa Raisio-yhtymään vuodesta 1990 alkaen. Pääluottamusmiehenä hän oli toiminut vuosina 2001–2006. Heti pääluottamusmieskauden päätyttyä oli työntekijä siirretty jätevesilaitokselle tehtäviin, jossa hänen palkkansa oli noin 25 prosenttia alempi kuin aikaisemmissa prosessinhoitajan tehtävissä. Siirrettäessä työntekijällä oli juuri alkanut henkilöstöedustajan toimikausi Raisio-konsernin hallintoneuvostossa. Kun päättyneeseen pääluottamusmieskauteen liittynyt ns. jälkisuoja loppui 30.6.2007, aloitti Raisio heti 4.7.2007 yhteistoimintaneuvottelut jätevesilaitoksella. Neuvottelut koskivat kahta työntekijäasemassa olevaa. Neuvottelujen päätyttyä 21.8.2007, työnantaja irtisanoi työntekijän 24.8.2007 ja työsuhde päättyi irtisanomisajan jälkeen 24.2.2008.

Käräjäoikeus käy perusteellisessa tuomiossaan läpi irtisanotun toimintaa luottamusmieskautena ja työnantajan suhtautumista siihen. Käräjäoikeus toteaa selvityksen osoittavan, että pääluottamusmiehen ja työnantajan välit olivat olleet varsin kärjistyneet ja työnantaja oli lukuisia kertoja puuttunut luottamusmiehen toimiin ja arvostellut niitä. Esitetyt seikat johtivat siihen oletukseen, että kysymys on ollut ammattiyhdistystoimintaan perustuneesta kielletystä syrjinnästä. Työnantajalla oli todistamisvelvollisuus siitä, ettei syrjintää ollut tapahtunut alempipalkkaiseen työhön siirrettäessä ja irtisanottaessa.

Käräjäoikeus päätyi näytön arvioinnissa lopulta siihen, että Raisio Oyj:n katsottiin esittäneen riittävän selvityksen siitä, että kysymys ei ollut syrjinnästä.

Työntekijä pystyi esittämään varsin kattavan asiakirjanäytön ja henkilötodistelun siitä, miten kärjekkäästi luottamusmiehen toimintaan oli suhtauduttu ja puututtu. Käräjäoikeus on myös kirjannut tämän näytön melko tarkkaan. Koska työnantaja ei luonnollisestikaan koskaan suoraan myönnä syrjintää, voidaan syrjinnän osoittamiseksi esittää käytännössä vain sen kaltaista näyttöä, kuin tässä tapauksessa esitettiin. Käräjäoikeuden tuomio osoittaa, miten vaikeata on selvittää syrjinnän tapahtumista niin, että se johtaisi korvauksiin.

Irtisanottu oli ennen pääluottamusmieskauttaan toiminut prosessinhoitajana. Käräjäoikeus katsoi selvitysten osoittavan, että prosessinhoitajan työt olivat konsernin eri tuotantolaitoksilla ainakin yleisesti ottaen varsin samankaltaisia ja työntekijä olisi lyhyehköllä perehdyttämisellä voinut ryhtyä hoitamaan prosessinhoitajan tehtäviä. Tästä huolimatta työntekijää ei siis työllistetty prosessinhoitajana, jolloin hänen palkkansa olisi säilynyt entisellään, vaan hänelle luotiin uusi tehtävä jätevesilaitoksella ja tehtäväkohtainen palkka voitiin määrätä 4 euroa tunnissa alemmaksi mitä prosessinhoitajan tehtävissä oli ollut.

Käräjäoikeuden tuomiossa on merkittävää se, että konsernin työntekijöiden hallintoedustajan irtisanomissuojaa pitää tarkastella oikeuden mukaan konsernin kaikkien Suomessa olevien toimintojen muodostaman kokonaisuuden kannalta eikä muodollisilla yhtiörajoilla ole irtisanomissuojan kannalta niinkään merkitystä. Työnantaja pyrki siihen tulkintaan, että asiaa olisi tarkasteltu ainoastaan Raisiossa toimineen jätevesilaitoksen kannalta eli jos työ siellä olisi loppunut, olisi henkilöstöedustaja voitu laillisesti irtisanoa kiinnittämättä huomiota enempää konsernin muihin yhtiöihin ja niiden mahdollisuuteen tarjota työtä. Työnantajan kanta hävisi.

Yhteistoimintaneuvottelut käytiin työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Henkilöstöä edustanut työntekijöiden pääluottamusmies kiinnitti yhteistoimintaneuvotteluissa työnantajan huomiota siihen, että uudelleensijoitusvaihtoehdoista tulisi neuvotella suoraan irtisanomisuhan alaisen työntekijän kanssa, koska pääluottamusmiehellä ei ollut edellytyksiä selvittää asiaa riittävästi. Työnantaja ei oltu reagoinut tähän mitään.

Kun yhteistoimintaneuvottelut alkoivat 4.7.2007, oli uusi yhteistoimintalaki astunut voimaan juuri muutamaa päivää aikaisemmin eli 1.7.2007. Jutussa on nyt kysymys tuon uuden lain tulkinnasta. Voidaanko katsoa, että neuvottelut ovat tapahtuneet yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi niin, että vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja seurausten lieventämiseksi on tehty kaikki voitava. Irtisanottu katsoi itsestään selväksi, että irtisanominen ei voinut kohdistua kehenkään muuhun kuin häneen, joten yhteistoimintaneuvottelut olivat vain pakollinen muodollisuus.

Käräjäoikeus tulkitsi yhteistoimintalain kirjoitettua sisältöä tiukasti ja katsoi sen riittävän, että neuvotteluja oli käyty vain edustajien tasolla.

Kun irtisanottu väitti itseään syrjityn ammattiyhdistystoiminnan johdosta, hän esitti myös sillä perusteella yhdenvertaisuuslakiin nojautuen hyvitysvaatimuksen. Käräjäoikeus katsoi, ettei irtisanottua oltu syrjitty, mutta siltä varalta, että asiaa voitaisiin arvioida toisin, käräjäoikeus otti kantaa myös yhdenvertaisuuslain tulkintaan.

Käräjäoikeuden tuomiossa on merkittävää, että se katsoi yhdenvertaisuuslaissa säädetyn syrjinnän kiellon koskevan myös ammattiyhdistystoimintaa. Käräjäoikeus tulkitsi kuitenkin lakia niin, että ammattiyhdistystoimintaan perustuva syrjintä ei oikeuta erikseen hyvitykseen, vaan korvausvelvollisuus määräytyy työsopimuslain mukaisesti. Asia on tulkinnanvarainen eikä siitä ole toistaiseksi korkeimman oikeuden ennakkoratkaisua.

10.12.2008: Pharmaxim Sweden Ab:n Suomen sivuliike korvausvelvolliseksi laittomasta irtisanomisesta

Turun käräjäoikeus on antanut 9.12.2008 tuomion, jossa Lääketukkukauppa Pharmaim Sweden Ab:n Suomen sivuliike velvoitettiin suorittamaan entiselle myyntiassistenttina työskennelleelle naiselle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä yli 12.000 euroa. Lisäksi yhtiö velvoitettiin korvaamaan irtisanotun oikeudenkäyntikuluja yli 9.000 euroa. Korvaukset ovat siis yhteensä yli 20.000 euroa, jolle summalle tulee suorittaa myös laillinen viivästyskorko.

Irtisanottu oli työskennellyt yhtiössä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa toukokuusta 2005 lukien. Työsopimus irtisanottiin elokuussa 2007 ja perusteiksi ilmoitettiin toiminnan uudelleenjärjestelyt.

Työnantaja esitti oikeudessa näyttöä yrityksen heikosta taloudellisesta tuloksesta irtisanomisen aikana sekä yrityksen myyntityön tehostamiseksi tehdyistä uudelleenjärjestelyistä. Yhtiön mukaan näistä syistä johtuen myyntiassistentin työtehtävät olivat kokonaan loppuneet eikä yhtiöllä ollut mahdollista tarjota työntekijälle muuta työtä.

Esittämistään väitteistä huolimatta työnantajan ei katsottu osoittaneen työsopimuksen päättämiseen laillisia perusteita. Käräjäoikeus katsoi, että yhtiön tulos oli kyllä siinä määrin heikentynyt, että tilanteen korjaamiseksi on ollut perusteltua tehdä uudelleenjärjestelyjä. Kun työntekijän työtehtävät eivät kuitenkaan irtisanomisen hetkellä olleet olennaisesti taikka pysyvästi vähentyneet, ei irtisanomiselle katsottu olleen perusteita.

Käräjäoikeus on lisäksi kiinnittänyt huomiota siihen, että työnantaja ei ollut irtisanomisen vaihtoehtona tarjonnut työntekijälle muuta työtä tai antanut tälle mahdollisuutta osoittaa pätevyyttään yhtiössä avoinna olleessa myyntiedustajan tehtävässä. Myyntiedustajan tehtävään oli palkattu välittömästi irtisanomisen jälkeen uusi henkilö. Irtisanominen on myös tästä näkökulmasta ollut laiton.

Asiaa hoitanut asianajaja Antti Palo toteaa, että tapaus on oikeudellisesti huomionarvoinen, koska siitä käy jälleen konkreettisesti ilmi se seikka, ettei yksin yhtiön taloudellisen tilanteen heikkeneminen ja tämän perusteella tehtävät uudelleenjärjestelyt oikeuta irtisanomaan työntekijää, mikäli tämän työtehtävät eivät samaan aikaan ole vähentyneet. Työnantajan on myös irtisanomisen yhteydessä aina selvitettävä irtisanomisen vaihtoehdot ja tarjottava työntekijälle muuta yhtiössä tarjolla olevaa työtä sekä sen edellyttämää koulutusta.

Laittoman irtisanomisen johdosta yhtiö katsottiin velvolliseksi suorittamaan työntekijälle vahingonkorvausta. Tässä tapauksessa käräjäoikeus piti kohtuullisena korvauksena 6 kuukauden palkkaa vastaavaa summaa.

5.12.2008: Itä-Suomen hovioikeus antoi Varkauden kaupungille korvaustuomion määräaikaisista työsopimuksista

Itä-Suomen hovioikeus on 4.12.2008 antamallaan tuomiolla pysyttänyt voimassa Varkauden käräjäoikeuden 14.3.2008 antaman tuomion. Tuomiolla Varkauden käräjäoikeus velvoitti Varkauden kaupungin suorittamaan entiselle työntekijälleen kuuden kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä tasa-arvolain mukaisena hyvityksenä 6 000 euroa. Käräjäoikeuden tuomion perusteella korvattava määrä oli yhteensä noin 16 000 euroa, minkä lisäksi Varkauden kaupunki velvoitettiin korvaamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut.

Varkauden kaupunki valitti käräjäoikeuden tuomiosta hovioikeuteen ja vaati, että kanne hylättäisiin kokonaisuudessaan tai ainakin tasa-arvolain mukaisen hyvityksen osalta. Toissijaisesti kaupunki vaati, että tuomittu tasa-arvolain mukainen hyvitys alennettaisiin 3 000 euroon ja että myös oikeudenkäyntikulujen korvausvelvollisuutta alennettaisiin.

Asiassa pidettiin pääkäsittely Itä-Suomen hovioikeudessa 13.11.2008. Hovioikeudessa kuultiin samoja todistajia kuin käräjäoikeudessa. Hovioikeus hylkäsi kaupungin valituksen kokonaisuudessaan ja velvoitti kaupungin maksamaan työntekijän oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa korkoineen.

Keskeinen oikeudellinen kysymys asiassa on se, onko Varkauden kaupungilla ollut perusteltu syy ketjuttaa kantajan määräaikaisia työsopimuksia. Hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi on todettu, että jos työnantajan työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvasti toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa töissä ei ole perusteltua syytä. Hovioikeus katsoi asiassa esitetyn selvityksen osoittavan, että kaupungilla on ollut jatkuva perushoitajien sijaisten tarve. Hovioikeus totesi lisäksi, että kaupungilla on ollut mahdollisuus siirtää perushoitajia tehtävästä toiseen. Näin ollen kaupungilla ei ole ollut perusteltua syytä kantajan määräaikaisten työsopimusten tekemiselle.

Kantajalle tuomittu tasa-arvolain mukainen hyvitys perustui siihen, että kaupunki oli rajoittanut kantajan palvelussuhteen kestoa raskauden perusteella. Hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tavoin, että kantajan työsuhdetta olisi asiassa esitetyn selvityksen perusteella jatkettu entisin ehdoin, ellei hän olisi jäänyt äitiyslomalle. Näin ollen työsuhteen päättyminen oli johtunut kantajan raskaudesta.

Hovioikeus katsoi, että käräjäoikeuden tuomitsema tasa-arvolain mukainen hyvitys oli määrältään kohtuullinen eikä sitä ollut syytä alentaa.